《领导班子整体结构的科学合理化思考》

《领导班子整体结构的科学合理化思考》

齐心协力，和衷共济，始终是各级领导班子建设的一个重要目标。领导班子结构按其内容包括年龄结构、知识结构、专业结构、能力结构、气质结构等等。优化领导班子结构，要求对具有这样或那样素质的领导成员进行合理配置。但在实践中，班子选配者往往认为只要把一定资历、实绩、综合评价较好的干部配在一起就可以形成领导集体了，忽视了领导班子内部不同职位角色所需要的领导者性格、个性、价值观念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成领导班子成员之间志趣不投、情操相悖、风格迥异等方面的摩擦，导致了班子内部不团结、不协调。

领导班子是指由领导成员组成的群体，为了达到一定目标，由多种因素组成的、有多种社会功能的整体。领导班子是各级决策的制定和组织实施的中心。领导班子搭配的是否科学，是实现科学领导，提高领导效能的重要条件，实现结构科学化的领导班子，是一项战略任务，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

一、领导班子整体结构合理化的标准

衡量领导班子结构是否合理，要看它是否适应该系统的本质特征，领导班子作为一个系统，具有五方面的特征，即目的性、集合性、相关性、整体性、和环境适应性，因此，领导班子的结构是否科学合理，要从这五方面作系统分析。

（一）目的性分析，弄清领导班子的结构是否符合领导班子建立的目的和要达到的功能。

（二）集合性分析，弄清组成领导班子的成员数量是否合理，既无不足，又无多余。

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（三）相关性分析，研究领导班子成员的年龄、素质等的搭配是否形成相互结合、相互补充、相互作用的合理关系。

（四）整体性分析，研究领导班子成员的构成是否有利于加强领导班子的整体功能。结构越合理，整体功能越大，否则，功能越小，甚至内耗，产生负效应。

（五）环境适应性分析，研究领导班子与周围环境之间的关系是否合理。能否自我适应、自我控制、自我完善，以求得平衡稳定。

科学化结构的领导班子的标准是：不仅能使每个领导成员人尽其才，才尽其用，而且能够相互补充，协调一致，从而产生巨大的集体力量和整体效应：人员精干，运转灵活，搭配合理，有很高的工作效率和自我调节能力；能够胜任它所担负的工作任务，适应现代化建设的需要。

二、领导班子应具备的合理结构

领导班子的结构，实际上就是领导成员之间年龄、知识、阅历、风格等差异性的搭配和组合，科学、合理的结构应该是各成员个性充分发挥，差异性得到统一的组合体。不同的视角，有不同的种属归类。这里，按干部考核的习惯和传统，分成以下几种类型。

（一）梯形的年龄结构

领导班子梯形年龄结构，是指各级种类领导班子，应是由有适当比例的不同年龄区段的干部构成的整体。一般来说，一个合理的领导班子的年龄结构，应该是老、中、青三结合，由阅历较宽、经验丰富、深谋远虑、善于观察形式把握方向的老干部；精力充沛、思

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路开阔、反映敏捷、有开拓创新精神的中年干部；奋发有力、虚心好学、竞争心强、生气勃勃易于接受新生事物、新思想的青年干部，组成一个具有合理年龄梯次的整体。

如果领导班子由同一年龄区段的干部组成，呈现为平面的年龄结构，那就可能出现同步老化、精力不济等现象，或者经验太少，处事困难。而三者的有机结合，既发挥各年龄段干部的最佳效能，又使班子的整体效能与其所承担的工作任务相适应。

实现领导班子梯形年龄结构，有利于进行新老干部的合作交替，新干部在领导实践中成长，改善领导班子的整体效能，又可以保证领导活动的稳定性和连续性。

（二）合理的专业知识结构

领导班子的专业知识结构，是指将具有较高的文化知识和专业知识水平的领导成员，进行合理组合，达到互相补充，使整个领导班子成为具有综合业务能力的群体。这里所说的知识，既包括书本知识，也包括实践经验知识。

专业知识结构合理化，要求不同层次、不同类型的领导班子，实行不同的文化程度、不同专业知识的领导成员的合理搭配。一般而言，层次越高的领导班子，其成员的知识水平应该越高；而科技专业水平越高的单位领导班子，其成员的专业水平就需要更高一些。工作性质不同，管理方式不同的领导班子，专业结构都有区别。

这里说的知识结构，主要是被考核的干部要兼备多学科的修养，拓宽知识面和思路，善于发挥各种人才的优势，有多方面的专业人才合理搭配和组合，才能处理好生产、科研及其它方面比较复杂的问题。

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（三）较好的智能结构

所谓的智能，主要是指在工作中运用知识的能力。智能主要包括自学能力、研究能力、表达能力和组织管理能力、创造能力等等。领导班子较好的智能结构，是指具有不同类型智能的领导成员间的构成状况和协调组合。

领导班子成员应有与工作职务相适应的较高智能。知识是重要的，但运用科学知识解决实际问题的能力更重要。今后，尽管会有各种智能机问世，仍不能代替人脑的创造性思维。因此，对于现代领导者来说，具有较高的记忆能力、观察能力固然重要，但更重要的是要有较高的组织能力、想象能力，特别是创造性思维和解决问题的能力。因此，在组建领导班子时，既要充分考虑领导成员间智能水平的合理搭配、更要充分考虑领导成员间智能类型的合理搭配。由同一智能类型的领导成员构成的班子，它的整体智能仍然是单一的，不是好的智能结构。只有不同智能类型的领导成员合理地组合起来，才能构成智能结构较强的领导班子，才能发挥最优的智能效能。在一个领导班子里，既要有富于远见卓识，善于分析综合，有决断魄力的主要领导者，又要有沉着冷静、足智多谋的智囊人物；既要有善于做宣传鼓动能力政治家，又要有善于做组织管理工作的；又要有充沛活动能力的实干家等等。这样把不同智能类型的领导成员按比例有机地配合起来，就可能组成一个多功能和高效能的领导集体。

（四）协调的气质结构

气质，个性之一，人在心理活动和外部动作中表现出来的某些关于强度、灵活性、稳定性和敏捷性等方面的心理综合特征，它是个体对外界事物的一种惯性的心理反应。个体间的气质不同，使每个人表现出独特的个性心理特征。领导班子协调的气质结构，是指具有不同类型气质的领导成员的协调组合，协调的气质结构，有助于优化领导班子的整体效

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能。同一气质类型的领导班子，不是好的结构。领导班子成员具有不同气质类型，又能协调一致，合作共事，互相补充，取长补短，这样的领导班子才是多功能和高效能的。

（五）精干配套的工作结构

工作结构的精干配套，主要是指担负决策，执行任务的党政主要领导班子的搭配，要做到人员精、人数少、工作配套，符合精干有力的原则。

人员精，是指领导成员必须符合革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，德才兼备，每个成员必须具有胜任现职工作的专业知识和组织领导能力。对于不符合条件、力不从心者，必须及时加以调整。并且更要能上能下，能进能出，能“官”能民。

人数少，是指人员配备要精干，能一个人干的工作决不叫两个人去做，尽量减少领导成员的职数，尽量减少交叉兼职。虚设、闲职一个也不设。实践证明，班子里职数多了，分工太细，容易扯皮，不便协调，影响运转，效率难以提高，还容易助长官僚主义和形式主义。

工作配套，主要是指各级党政领导班子和企业、事业单位领导班子，在精干有力的原则下，班子内部要设立配套的工作结构，既有负责全面工作的，又有独当一面工作的。另外，在党政机关和大的企、事业单位，既要有精干有力的决策，执行班子，还应有督促检查、信息反馈班子。随着社会主义事业的发展，后几种班子已得到充实和加强，确保证决策的正确制定和贯彻执行。

第二篇：领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考

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全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，：//xiexiebang充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。

一、存在的问题

近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。

一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。

二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。

三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工

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作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。

二、原因分析

造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：

第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。

第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。

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第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。

第四，对中老年龄段的干部在领导班

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