20.初创企业股权分配的2个核心3条原则4步落地5大陷阱

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位于北京北四环西路上的“中关村创业大街”，自从2014年6月开街以来，每天都集合着草根创业者、创业团队、天使投资人和投资机构，每天都滋生着财宝神话。40余家服务机构、2000家以上合作投资方、近千个创业团队，动辄数百万上千万的投资额，这些数据无不彰显着“大众创业，万众创新”之后的创业的火热浪潮。

然而现实远没有理想美好，据统计，2014年拿到A轮融资的企业尽管高达846家，然而绝大部分的公司都没能坚持到B轮融资而夭折，更是有着不计其数的公司还没有等拿到融资就难以为继。互联网时代里，越来越多的市场机会涌现出来，看似满场差不多上黄金，然而面对日益综合的用户需求、越来越猛烈的市场竞争和更加复杂的商业环境，创业者没有可能凭借一己之力杀出重围，必须借助团队的力量和外部资源，才可能在新时代商业浪潮中获得立足之地。

和君集团股权鼓舞研究中心认为，进行合理的股权分配是幸免企业迅速失败、为企业获得连续成功保驾护航的重要基础，为此，中心通过对实操案例的总结，归纳出初创企业在进行股权分配中需要注意的“2个核心、3条原则、4步落地、5大陷阱”。

两个核心

1人才核心

这是个打劫的时代，互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，各行各业专门是传统行业都面临着持续揭竿而起的打劫者、者。商业乱世之中，一切都在快速变化，原有的规则、结构、市场都在受到快速冲击，相对稳固的战略和组织，全然无法及时做出反应，只有人，才可能按照前线的炮声和战火，即时判定、快速反应。因此在此商业乱世之中不管进攻依旧防卫，人才

再次成为了首要的依靠和希望。大争之世，一切的竞争都化为人才之争。

在智力劳动领域，这种趋势差不多清晰，例如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也差不多专门难再hold住。连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人差不多专门难再往前走了。因此我们认为，所谓“时代”，可能全然不是时刻概念，而是代际概念，是人群概念。只有人的代际更替，才能催生商业的新陈代谢、更新换代。新生代企业来自于新生代的人。不能抓住新生代的人，老企业就无法实现转型和新生。

我们大胆得出如此的结论：一切要回到人才、服务于人才。

2资本核心

通常，一家企业从创业之初，需要经历一个完整的生命过程，那个生命过程从有一个方法或者技术开始，集合起一个团队，到形成产品、完善产品、验证商业模式、快速自我复制，再到跨区域或者跨产业链条扩张，直至最终的成熟乃至上市，其中的每个时期都需要持续投入的资金做为企业进展的基础和推动力。而现在，日益猛烈的竞争格局、快速变化的商业生态、不复存在的行业壁垒与区域壁垒，初创企业专门难再有慢慢成长的时刻与空间，快速进展、积存用户、烧钞票大战、战略亏损成为了更多初创企业进展壮大的必由之路，因此“融资”也成了所有初创企业在进展之初不得不面对的战略话题。

我们总结了企业成长过程中常见的融资方式之后注发觉，股权融资的重要性贯穿了企业成长的各个关键时期，不论是早期时期的天使投资、风投、私募股权投资，依旧后期的IPO、上市后股权融资，或者是并购重组与行业整合，都需要通过稀释公司股权，吸纳新进股东来进行。在那个过程中，除了美好的行业以后和公司前景、明确的企业战略之外，合理的股权架构、优秀而稳

固的团队也能够关心公司吸引更多股权投资者的关注，进而在股权融资的过程中获得更多的选择权和更高的议价能力。

三条原则

1量化奉献，明晰合伙人的责、权、利

在合伙人一起创业的过程中，大伙儿往往扮演着截然不同但对公司都专门重要的角色，资金、场地、技术、公共、市场、销售渠道，每种奉献因为性质不同看起来专门难等价对比。因此创始人之间如何分配股权，往往成为一个难题，甚至不得不拍脑袋来决定股权。这经常会为创业公司埋下“暗雷”，在最艰巨的时候不定时爆发。

和君集团股权鼓舞研究中心认为，公司合伙人之间的股权分配尽管没有一定之规，然而原则是“建立在以公司价值为导向的基础上，量化合伙人的奉献”，目的是明晰每个合伙人长期的责任、权益和利益。

创业并非一朝一夕的情况，在创业过程中，每个合伙人都应当持续为创业公司提供资源与能力，为创业公司的成长保驾护航，因此权益和利益的分配也需要导向能够长期为创业公司奉献的合伙人，能够适当采取按年度、项目进度或者融资进度等方法逐步分配合伙人股权，从而规避短期现象的发生，保证公司经营理念统一，稳固进展。

2为投资者进入留出空间，同时保证融资过程中公司操纵权不旁落

投资人在投资过程中会关注股权架构的合理性，在以后公司上市过程中，资本市场也要求股权架构明晰、合理，因为在每轮投资者进入时，创业团队都需要提早摸索、整体规划、持续调整，

为以后腾挪出时刻和空间。

同时，多轮次投资者的进入带来的股权稀释，会导致公司操纵权旁落的风险，专门是创业团队内部显现不同声音时，投资人往往会成为“压死骆驼的最后一根稻草”，苹果公司创始人史蒂芬•乔布斯、Paypal创始人埃隆•马斯克都曾有黯然离开自己创始公司的经历也讲明了把握公司操纵权的重要性。

反观Facebook公司，双层股权架构设计注以及马克•扎克伯格与前期投资者签订的表决权代理协议让创业团队一直牢牢把握着公司的进展方向，Facebook也得以稳固进展、扩张、继而成为市值仅次于Google的互联网企业帝国。

所以，因为我国公司法要求同股同权，双层股权架构的设计从法律角度无法实现，然而也有着各种方法能够让创始团队保持对公司的操纵权，例如我国公司法承诺公司章程对投票权进行专门约定（有限责任公司），承诺股东在股东大会上将自己的投票权授予其他股东代为行使（股份有限公司），承诺部分人执行企业事务（有限合伙企业）。因此，尽管苦恼，但也能做到让创始人以少数股权操纵公司。

实际的咨询题往往显现在投资人或许并不想这么做，虽讲作为父母角色的创始团队一定是最疼自己的“小孩”，但犯糊涂的爹妈也有的是。一旦创始权独揽，犯个大错就可能让投资人血本无归。因此在实际中操纵权的咨询题是否能够实现，唯独的决定因素是创始人和投资人谁具有更高的谈判位势，更多的时候双方会达成一个微妙的“平稳”。

3为公司的股权鼓舞留出空间

创业如同漫长的马拉松，没有十年八年专门难有结果，同时创业又像是一场接力赛，需要新

奇的血液产生一波又一波的动力，需要区域、行业的人才为公司持续制造新的价值，因此能够讲创业确实是以百米冲刺的速度，跑一场接力的马拉松。最早期的一批创业团队，开了一个局，是公司的“1”，没有那个“1”，后来者做出多少“0”都没有意义，然而公司能够做多大，需要后来人接过接力棒，保证公司可不能在冲刺马拉松之中累吐血甚至直截了当被剔除。

因此作为创业企业，要始终留出一部分股权池，来吸引区域人才、行业人才的加盟，这种长效的、形成机制的鼓舞，也能够保证新老团队的磨合不显现咨询题。如若不然，最早进入公司的一批人把自己看成元老，担忧新人替代自己的地位；新人们认为自己的能力更强，看着元老理所应当享受股份，双方产生强烈的排斥情绪，那么创业企业的冲刺马拉松赛永久都不可能跑到终点。

四步落地

围绕“人才”和“资本”两个核心，了解了各条原则之后，初创公司股权分配就能够进入实操时期，实际操作中的四个步骤形成了贯穿的逻辑，缺一不可。

1完成长远的事业战略与上市规划

初创公司股权的价值依靠于公司价值的实现，因此在创业之初团队就需要对公司以后的事业战略进行充分的摸索和规划，给初创团队和后来人信心，同时为以后的经营工作、资本动作确定清晰的方向。

2进行系统的股权规划

在既有事业战略的基础上，对公司股权安排进行系统规划，如按照战略，公司将在进展到什么时期时进行第一次、第二次、第三次股权融资、预期稀释多少股权比例进行多少额度的融资、

这笔融资用于何处、引入的投资者需要具有什么资源？公司在每个进展时期中需要对哪一类职员进行股权鼓舞、估量鼓舞多少人、拿出多少额度的股权来进行鼓舞、还需要预留多少股权作为股权池？在所有进展时期创业团队需要保持公司多少股权比例作为合适的操纵？

3完善企业文化，达成内部共识

我们多次强调，关于创业公司而言，股权关于所有人（创业团队、股权鼓舞对象、投资人等）都意味着风险、担当、责任和奉献多过利益，不能够将股权当做“暴富工具”抑或是操纵职员的“金手铐”，而是应该关注每个人在创业过程中的能力成长和责任奉献，回来企业和事业本身，共同打造事业平台，提升企业价值。

4进行系统、规范的规则设计

以行业和企业自身特点为基础，兼顾事业战略和股权规划，充分考虑各种可能显现的情形，打造一套逐步开释、见利见效、责权对等、能进能退的股权分配规则，幸免以后可能显现的股权纠纷。

五大陷阱

在股权分配过程中，往往会碰到一些陷阱，这些陷阱使得股权分配功亏一篑甚至适得其反，本中心认为最常显现的五大陷阱有：

1平均分配股权

由于中国人讲究平分天下，加上大伙儿对那个平分的感受专门好，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，公司的股权选择平分，给大伙儿的感

受最好。

然而，平均分配股权所带来的咨询题和隐患极多，以后股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司操纵、以后奉献不同导致的心理不平稳，都会成为公司四分五裂的导火索，我们所熟知的真功夫股权之争，以及西少爷三少分家，差不多上因为平均分配股权所引发的矛盾而最终阻碍了公司的进展。

2外部股权过多

这种情形对初始创业者专门常见，专门是缺乏初期启动资金、缺乏人才的创业团队，如果不能充分认识到自己公司的价值、不能合理规划股权，往往会因为一时紧缺，将公司的大量股权交给早期投资人或者早期兼职职员，从而最终使得操纵权旁落、或者团队凝聚力因为股权受到阻碍等情形的发生。

3核心创始人持股过低

一家伟大的企业往往都有一个牵头人，在企业早期的大多数时刻里，个人的决策以及行为风格对企业的阻碍都会专门重要，然而在初期的创业团队股权分配以及后续股权稀释中，创始人的股权会逐步稀释到一个过低的水平。如果没有一些操纵权爱护措施，就需要有大量的时刻精力被使用到去防止股权争夺战之中，在选择人、合作对象和团队的时候，也会显得过分复杂和慎重，对企业的融资等也会造成一定阻碍。

例如华为，这么一家伟大的公司，也因为股权过于分散的咨询题无法真正融资；再例如万科，始终面对着“门口野蛮人”的觊觎而不得不如履薄冰，因此我们建议核心创始人在企业进展的每个时期都需要持有一定比例的企业股权。

4过早分配、一次分配、缺乏约束、滋养懒人

还有一种常见的陷阱确实是大伙儿在创业早期将股权三下五除二就分配完了的情形，我们认为如此的分配专门值得商榷。一方面如此的一次性分配缺乏对既得股权者的约束，会导致后续鼓舞不足、滋养懒惰情；二来，因为过于早期，团队的奉献和价值并没有科学的方法去衡量，因此股权分配的合理性无证，在后续进展过程中，随着工作的推进，如此随意的分配会成为较大的隐患；另一方面，一开始就吃干榨尽会导致后期没有充足的预留股权对以后需要引进的人才进行吸引与鼓舞，公司在人才之争中天然处于劣势地位，长此以往公司会因为后继无人或者扩张乏力在竞争中逐步被剔除。

5流于纸面制度，缺乏文化宣导

我们认为，如果一个创业公司的股权分配完全流于纸面制度，缺乏企业文化的宣导，创业公司就仅仅是一个由创业团队、投资人以及被股权鼓舞的人才组成的利益共同体，无法真正意义上达成心灵契约，更无法成为事业共同体乃至命运共同体。

而关于时代背景之下的核心人才，物质利益当然重要，但边际效用一定是递减的，而越是关键性的人才，就越需要更高层次的追求，如果缺失了事业妄图、企业文化，一旦物质利益实现了，或者竞争对手给出更高的利益诱惑，这些核心人才也会立马走人，这也正是2009年-2010年创业板显现高管离职潮的缘故。