公共部门人力资源管理同步自测与解答(第一章至第四章)

第一章至第四章

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1．公共部门人力资源损耗主要表现在（ ）。

A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 D.无形的损耗

2．传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ ）。

A.是一种以控制为导向的消极的管理 B.强调效率价值的优先性

C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序

D.重视监督的控制，强调集中性的管理

3．人力资源的可再生性主要体现在( )。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

4．在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（ ）的管理理念和战略指导原则。

A.科学发展 B.和谐发展 C.持续发展 D.以人为本

5．（ ）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

A. 信息经济理论 B. 人力资本理论 C. 知识经济理论 D. 人力资源理论

6．第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时

7．下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ ）。

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

8．人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（ ）。

A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要

B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

9．我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明等级尊卑的制度是（ ）。

A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级

10．《中华人民共和国公务员法》经全国常委会通过，并于（ ）开始施行。

A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日

C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日

11．公共部门外部生态环境包括（ ）。

A.政治制度、 B.市场

C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境

12．市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和性 D.统一性与多样性

13．中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源环境还不完善

14．开发人力资源的基础性工作是（ ）。

A.做好人力资源制度建设 B.严格绩效考核

C.进行科学的人力资源预测 D.对人力进行教育和培训

15．我国劳动力市场体系已初步形成，（ ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.部门 B.市场机制 C.第三部门 D.公共部门

16．作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代

17．舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容

C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础

18．人力资本理论认为( )是人力资本的核心。

A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

19．20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。

A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1．狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（ ）

2．著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（ ）

3．人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（ ）

4．舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（ ）

5．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ）

6．劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）

7．公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ） 8．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（ ）

答案：以控制为导向的消极的管理

9．我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ）

10．经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（ ）

11．一般来说,公共部门尤其是部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ）

12．理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）

13．人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（ ）

14．公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（ ）

15．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ ）

16．我国尚没有对公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（ ）

17．人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）

18．在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ）

19．韦伯认为，会要求更高的官僚化以保证安定的经济生活。（ ）

20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代

经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ）

21．一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（ ）

22．人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（ ）

23．我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（ ）

24．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（ ）

25．加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（ ）

26．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（ ）

27．由于缺乏有效的预见，致使中国的人力缺乏稳定性，变化太快，这不利于的有效实施，不利于充分发挥的公信作用。（ ）

28．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（ ）

29．到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的的人力市场和全面完整的人才观。（ ）

30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（ ）

31．人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）

32．人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）

答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式的阐述

33．人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）

34．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ）

35．人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（ ）

36．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ）

37．人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（ ）

38．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）

39．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（ ）

40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（ ）

三、名词解释

1．公共部门人力资源管理：

2．人力资源开发：

3．公共部门人力资源生态环境：

4．公共部门人力资本：

5．人力资源管理：

6．人力资本运营：

7．品秩：

8．人力资源：

9．公共部门人力资本产权：

四、简答题

1．公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

2．人力资源具有哪些特征？

3．各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

4．发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

5．优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？

6．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

7．人力资本具有哪些特点？

8．公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

9．产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

10．发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

五、论述题

1．试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

2．试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

参

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1．ABC 2．ABCD 3．ABD 4．D 5．B

6．B 7．ABD 8．BCD 9．B 10．B

11．ABCD 12．ABC 13．ABC 14．D 15． B

16．B 17．ABC 18．B 19．ABC 20、ACD

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1．√ 2．× 3．× 4．√ 5．×

6．√ 7．√ 8．× 9．√ 10．√

11．× 12．× 13．√ 14．× 15．√

16．√ 17．√ 18．× 19．√ 20、×

21．√ 22．× 23．√ 24．× 25．√

26．√ 27．√ 28．× 29．× 30、×

31．√ 32．× 33．√ 34．√ 35．×

36．× 37． √ 38．× 39．√ 40、×

三、名词解释

1．公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属

的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2．人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3．公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4．公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

5．人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

6．人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

7．品秩是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明等级尊卑。

8．人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

9．公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

四、简答题

1．（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2．（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

（2）人力资源具有能动性；

（3）人力资源具有发展性；

（4）人力资源具有稀缺性；

（5）人力资源具有创新性。

3．（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

（4）在人事价值观上由重视个威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

4．（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5．（1）逐步缩小地区经济差距；

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；

（3）优化人力资源战略和环境，引进适用人才；

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

6．（1）人力资源生态环境的不平衡性；

（2）人力资源建设环境还不完善；

（3）人力资源管理环境滞后；

（4）劳动力市场环境还不成熟。

7．（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8．（1）公共部门人力资本具有社会延展性；

（2）公共部门人力资本具有成本差异性；

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9．（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种损耗；

（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

10．（1）所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）公务人员以有效的规划与严密的法治管理为支撑。

五、论述题

1．（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相

应的法律法规规范人力资源的流动。主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为

经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的力。

2．（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，以公众委托人身份提供公品，对行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为系统的人力资源管理部门

必须能从根本上保障运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是的第一目标，尽管口头上很多都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。