第1题:(0分) 论述题 个体差异如何影响工作压力？ 答案：1.认知因素：存在于组织中的压力源会使员工感受到压力，但压力源并不是直接作用于员工，而是通过员工对于压力源的认知发生作用。 2. 自我效能：指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。 3. 社会支持：当员工存在压力的时候，来自员工的社交网络，包括员工的家庭、朋友、同事、领导的支持会很好的缓解压力。 4. 控制点：个体认为生活后果是取决于自己，还是由环境控制的。有些人是内控型，即他们相信生活中多数事件是自己努力的结果。而有些人是外控型，他们相信生活中多数事件是命运或社会的安排。内控型比外控型更主动。 5. 行为模式：有些员工的行为模式表现为言行强而有力、雄心勃勃、有很强的内驱力、工作时间紧迫、喜欢竞争、缺乏耐心、容易发怒和产生敌意。有些人尽管具有工作第一的态度，得到组织的首肯并有机会得到晋升，但容易造成紧张和压力，并大大增强心脏病的风险，同时给其他员工造成压力。 第2题:(0分) 概念题 师徒关系 答案：师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。 第3题:(0分) 请简要回答制定职业生涯规划应遵循那些原则？ 答案：员工职业生涯规划主要遵循以下三条原则： （1）实事求是原则。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 （2）要切实可行原则。首先，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。其次，个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观环境条件。 （3）个人职业目标要与企业目标协调一致。因为职员是借助企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现，离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。 第4题:(0分) 概念题 施恩模型中的社会化包含维度 答案：个体进入到构成组织社会结构的群体被接受的程度。 第5题:(0分) 请简要说明个人职业生涯主要包括哪几方面的内容？ 答案：个人职业生涯规划主要包括（1）个人的自我剖析。指员工个人全面、深入、客观地分析和了解自己。（2）目标设定。指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。（3）目标实现策略。指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现。（4）反馈和修正。指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉的总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。 第6题:(0分) 概念题 立业期 答案：立业期之个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。 第7题:(0分) 完整生活计划中的六个生活任务是什么 答案：（1） 发现需要做的工作。 （2） 将我们的生活编织成一个有意义的整体。 （3） 连接家庭和工作。 （4） 多元的价值观和开放的世界观。 （5） 管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。 （6） 探索精神性的和生活的目标。 第8题:(0分) 麦克利兰（1973）总结的五大胜任力特点。 答案： 1.了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定； 2.测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性； 3.胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并很难改变； 4.胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平； 5.胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。 第9题:(0分) 列举职业锚的类型 答案：（1） 技术/职能能力型职业锚 （2） 管理能力型职业锚 （3） 创造型职业锚 （4） 安全/稳定型职业锚 （5） 自主/独立型职业锚 （6） 服务/奉献型职业锚 （7） 挑战型职业锚 （8） 生活型职业锚 第10题:(0分) 概念题 空巢现象 答案：指儿女离家后家庭空寂的状态。 第11题:(0分) 面对失业应有的基本行为。 答案：面对失业人们应该动用一切力量寻找工作。人应首先对自己的兴趣、才能以及所倾向的生活方式作出彻底评估。其次，应该收集有关的其他可选择工作、公司和行业信息，据此对工作环境作出评价。与此同时，人们还应该对有关事务的类型设定一个暂时目标，作为寻找工作是的努力方向。 第12题:(0分) 论述题 你如何看待组织职业生涯管理和人力资源管理之间的关系？ 答案：组织职业生涯管理是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。它是人力资源管理的一个重要组成部分，在某种意义上，它是一种特殊的激励形式。这是组织职业生涯与人力资源管理相似的地方或者说是内在关系。 但是，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理，两者的不同主要体现在： （1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理，而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为； （2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益，而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益； （3）人力资源管理设计员工进入组织、在组织中发展以及管理，而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯发展管理； （4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力，而职业生涯管理则注重员工个人职业生业发展和变化，突出员工的竞争力。 第13题:(0分) 你将怎样促进导师关系，有何策略？ 答案：促进导师关系，可采用以下策略： （1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展；（2）对不同职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟；（3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。 第14题:(0分) 职业生涯中期如何进行自我评估。 答案：在职业生涯中期进行自我评估，除了考察个人的价值、兴趣和才能之外，主要应了解自己对中年期的真实感受，对工作、家庭及自我发展三者之间优先次序改变的真实感受。特别是应该做出定期的自我评估与再评估，老确定自己的兴趣、价值标准、技能是否与已建立的目标、计划相符合。 第15题:(0分) 职业生涯中期的典型问题。 答案：一职业高原现象。 二落伍。 三缺乏明确的组织认同和个人职业认同。 四现实与职业理想不一致。 五职业环境不适应。 六应对变化能力不足。 七人际关系欠佳。 八工作压力大。 第16题:(0分) 衡量员工的两条标准。 答案：一是未来晋升的可能性。二是现在的绩效。 第17题:(0分) 职业生涯中期的职业发展特点。 答案：这一阶段是个人极有可能获得职业生涯的成功，有可能出现职业生涯危机。有的人可能得到职位或技术职务的晋升，有的人可能由于贡献而获得加薪，有的人也可能因为找不到自己的“职业锚”和“贡献区”而重新选择。 第18题:(0分) 概念题 员工帮助计划 答案：是指有组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。 第19题:(0分) 概念题 个人生命空间的四个周期 答案：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。 第20题:(0分) 概念题 半衰期 答案：半衰期是指，自从职员完成其教育以后，按照他们对技术更新的跟进速度，过多长时间，其专业知识就剩下一半有用了。 第21题:(0分) 概念题 职业高原现象 答案：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为职业高原现象。 第22题:(0分) 案例分析题 小李的职业发展困境 小李是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格?，父母觉得制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小李报考材料系的想法。一向缺乏主见的他亲人了父母的意愿，考入了某交大高分子材料系。 其实，打小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便无暇顾及计算机的学习。 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿意去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。 答案：(1)职业生涯发展要考虑多方面的因素。 (2)职业生涯选择中兴趣起到较关键的作用，尤其是在职业生涯初期。 影响职业生涯管理的因素 个人的心理特质：每个人都有其独特的心理特和个性，如智能、情商、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。 生理特质：包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。 学历经历：包括所接受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生活目标等。 （1）组织特色：包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构等。 （2）人力评估：包括人力需求预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招聘方式等。 （3）工作分析：诸如职业分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。 （4）人力资源管理：包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系发展政策等。 小李的困境在于没有充分认识自身的影响因素，而更多地受到环境因素的左右。 第23题:(0分) 论述题 组织在个人成就期的行为。 答案：一提供具有充分挑战性和相应职责的工作。 二进行持续的绩效评估和有效地反馈。 三构建既现实又灵活的职业生涯通道。 四鼓励员工进行职业考察。 第24题:(0分) 开发高潜能的员工一般包括几个阶段？ 答案：开发高潜能的员工一般包括以下三个阶段： （1）选一批高潜能的员工，选择那些具有良好教育背景、工作表现出色的员工作为候选人；（2）开发高潜能员工，进行重点培养；（3）由最高管理者来确定高潜能员工是否适应组织的文化，并了解其个性是否能代表组织。 第25题:(0分) 你对职业生涯阶梯模式是怎样理解的？ 答案：职业生涯发展阶梯规划，是现代人力资源管理的关键。目前职业生涯阶梯模式主要可分为三种，它们分别是单阶梯模式，双阶梯模式和多阶梯模式。所谓单阶梯模式是指组织中只有一种行政管理职位，双阶梯模式是指组织提供了两种职业生涯路线和阶梯：一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯，多阶梯具体是指可以将管理和技术生涯进行再细化，从而形成多个阶梯发展模式。 第26题:(0分) 进行组织职业生涯管理的基本步骤是什么？ 答案：进行组织职业生涯管理的基本步骤是：第一，进行岗位分析；第二，进行员工基本素质测评；第三，建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系；第四，制定较为完备的人力资源规划；第五，制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。 第27题:(0分) 组织职业生涯对企业的作用有哪些？ 答案：组织职业生涯管理对企业的作用表现在以下几个方面： （1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置的效率；（3）提高员工满意度，降低员工流动率。 第28题:(0分) 名词解释 职业生涯发展阶梯 答案：职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认识、成长、和晋升的管理方案，是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。其主要内涵主要包括三个方面：职业生涯阶梯的宽度、速度和长度。 第29题:(0分) 名词解释 继任计划 答案：继任计划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一制度已被称为“接班人制度”。 第30题:(0分) 名词解释 组织职业生涯管理 答案：组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 第31题:(0分) 论述题 阐述巴普洛夫定义的四种气质类型的特点。 答案：1.胆汁质：相当于神经活动的强而不均衡型；2.多血质：相当于神经活动的强而均衡的灵活型；3.粘液质：相当于神经活动的强而均衡的安静型；4.抑郁质：相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。 第32题:(0分) 论述题 阐述霍兰德六角模型的含义。 答案：1.大多数人可以划分成六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。2阐述一下六种模型之间的关系：在六角形模型上，任何两种职业类型之间的距离越近，其职业环境及人格特征的相似程度越高；六角形模型也表明了六种人格特质类型之间的一致性。相邻的类型，即那些在六角形上相近的类型组成了最一致的模型。 第33题:(0分) 概念题 职业生涯发展途径 答案：职业生涯发展途径是指当一个人选定某一职业后决定从什么方向上实现自己的职业目标，是整个人生规划的展开，往往职业生涯发展途径的选择是决定个人职业发展能否取得成功的关键步骤。 第34题:(0分) 论述题 论述库伦伯兹决策模式七步骤。 答案：（1） 界定问题。描述必须完成的决策以及估计完成该角色所需的时间。 （2） 拟定行动计划。描述将采取哪些行动或步骤来做决策，并描述如何完成这些步骤，且估计每一步骤所需的时间或完成的日期。 （3） 澄清价值。描述个人将采取哪些标准，作为评价选择每一可能的依据。 （4） 找出可能的选择 （5） 评估各种可能结果。依据所定的标准与评分标准，评价每种可能的选择。 （6） 系统地删除。删除不符合价值标准的选择，从而选择最符合决策者理想的可能选择。 （7） 开始行动。描述将采取何种行动以达到选择的目标。 第35题:(0分) 概念题 组织与社会环境分析 答案：组织与社会环境分析指对自己所处环境的分析，以确定自己是否适合组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。 第36题:(0分) 概念题 个人职业生涯规划 答案：个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 第37题:(0分) 霍兰德职业人格理论的四种基本假设。 答案：大多数人的人格特质可以归纳为六种类型；工作环境也有六种类型，其名称及性质与人格类型的分类一致；人们都尽量寻找那些能运用自己的技能、体现自己的价值和能在其中扮演令自己愉快角色的职业；一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。 第38题:(0分) 个体需要测验的内容。 答案：生理需求；安全需求；归属和爱的需求；自尊的需求；自我实现的需求 第39题:(0分) 简要描述一下生活特性问卷的四个方面。 答案：风险动机；权利动机；人际亲和；成就动机 第40题:(0分) 论述题 萨柏职业生涯12项基本主张中，你对那三条的体会最深，请阐述它的具体内容并谈谈你的看法。 答案：（一） 职业发展是一种动态过程 （二） 个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择 （三） 工作满意的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。 （选择该理论中任意三条，但要结合自身看法） 第41题:(0分) 论述题 借助道尔顿和汤普森的职业发展模型，谈谈员工在进入公司不同时期的角色。 答案：第一阶段：成长依赖期 该阶段的个人需要接受方向性的指导，建立基本的能力，了解和学习与组织和相关专业有关的技能知识。在指导下能发挥创造力，主动性，学会应对时间和资源的压力，并主积极主动地去学习团队共同的工作方式。 第二阶段：独立贡献期 第二阶段的个人将成为独立的专业专家，依靠优良的成绩树立起信誉与威望，建立起了良好的内部工作关系。 第三阶段：指导受能期 这个阶段的个人专业技能有所提升且视野开阔。能够有效地代表所在组织与客户和外界交往。建立起了良好的内部关系网络。他们是通过他人的贡献来体现自己的价值的。这时，应该对他们进行以上司、导师和启蒙者的角色培养。 第四阶段-策划领导期 这时个人能影响整个组织的发展方向。能预见和把握组织发展远景。学会了负责人的行使权力，开始代表组织处理重大战略性事务。这时，个人应该开始支持乐于奉献的个人成为后备领导人才。 第42题:(0分) 论述题 在职业生涯发展理论中哪一个是针对于青少年的？该理论的具体内容是么？ 答案：金斯伯格职业生涯发展理论研究的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。 幻想期（11岁之前）：职业需求单纯有自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身条件、能力和水 平，也不考虑社会需求和机遇。 尝试期（11~17岁）：独立意识、价值观形成，知识能力显著提高。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。 现实期（17岁之后）：能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以 及社会需求紧密联系和协调起来，有了具体、现实的职业目标。 第43题:(0分) 论述题 论述萨柏职业生涯规划五阶段的主要任务。 答案：成长阶段（0~14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。 探索阶段（15~24岁）：主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及出不就业。 确立阶段（25~44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期的核心部分。 维持阶段（45~64岁）：开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。 谁退阶段（65岁以上）：逐步退出职业和结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权力和责任，适应退休后的生活。 第44题:(0分) 试举出影响生涯选择的因素 答案：按照库伦伯兹的社会学习理论，他认为影响生涯选择的因素包括： 遗传因子与特殊能力、 环境情况与特殊事件、 学习经验、 工作取向技能。 第45题:(0分) 简单描述一下迈尔斯-布里格斯模型(MBIT) 答案：四个维度：外倾和内倾、感觉和直觉、思维和情感、判断和知觉 第46题:(0分) “职业锚”的五个特点 答案：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。 （2）“职业锚”不可能凭各种测试来预测。 （3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的相互作用。 （4）“职业锚”在正式工作若干年后才能被发现。 （5）“职业锚”倾向于寻求个人稳定的成长区域，但本身也会发生改变。 第47题:(0分) 胜任力特征评价的步骤。 答案：定义绩效标准；确定效标样本；获取效标样本有关的胜任力特征的数据资料；分析数据资料并建立胜任特征模型；应用于实践。 第48题:(0分) 列举利文森职业发展阶段 答案：20岁转型期，离开原家庭，减少依赖。（18-25岁） 进入成人世界，初期结构建立期。（22-28岁） 30岁转型期，反省，试图建立新结构。（28-32岁） 结构逐渐稳定，有进步追求成就的倾向。（33-40岁） 40岁转型期，探索人生目标，真正接纳自己。（40-42岁） 中年期开始，以内在追求引导自己，追求自我实现。（45岁左右） 第49题:(0分) “大五人格测试”的五个维度特征。 答案：外倾性；随和性；情绪稳定性；责任心；经验的开放性 第50题:(0分) 列举格林豪斯职业生涯发展阶段 答案：格林豪斯职业生涯发展阶段理论，侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务。主要包括以下五个阶段： 职业准备阶段 进入组织阶段 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期 第51题:(0分) 人格的本质特征。 答案：独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性 第52题:(0分) 案例分析题 乔治的退休烦恼 乔治不知道自己在想什么，他的世界一片混乱，他不知道自己是该感到愤怒还是解脱，是精疲力竭还是失望。 乔治在一家争行工作，是银行会计部副经理，在目前这一职位上已经干了8年了。虽然45岁以后有过困惑甚至迷惘，但他对自己的工作还是自豪的。虽然他知道没有MBA学历影响了他的进一步晋升。他曾经想过重回学校去读MBA，但毕竟年龄不饶人，读MBA的事也就不了了之。现在54岁了，塔尖治相信再过几年自己就能够舒适地从银行退休。 乔治的大女儿今年刚刚从大学毕业，正准备秋委去考研究生。他的小女儿也正在上大学。乔治曾经自豪地向同事介绍他如何把两个女儿卷进大学去的经验。乔治的妻子5年前重新开始工作，在经营一间礼品店，其工资可以补贴家用，但远远不够付棉花胎。大学学费是家庭中的一大笔经济负担，并且还有长达9年多的抵押期。 这天下午，他接到人力资源部的电话，告诉他人力资源部的领导约见他。人力资源部副经理告诉他，为了避免被兼并，银行准备解聘一批职员以缩减开支。乔治被告知有两种选择：银行名义上给他另外5年服务期，以便他可以提前退休并59.5岁后拿到全额退休金；或者给他相当于1年工资的解聘红包。 乔治陷入深深的痛苦中，一方面，他懊悔于以前可以离开银行发展的机会，但他都因为贪图银行工作的稳定性与舒适性放弃了。另一方面，女儿的学费怎么办？家人如何看他？离开岗位后他怎么办，哪一个公司会雇佣一个54岁而且工作范围有限的老员工。 问：乔治遇到了怎样的困境，他应该如何解决？ 答案： 乔治到了职业生涯晚期。 职业生涯晚期特点： １．事业达到顶点 ２．体力＼学习能力下降＼适应力开始减少 个人的职业特征 １．进取心、竞争力和职业能力明显下降。知识经浊时代，科学技术迅猛发展，知识老化和技术更新的速度非常惊人。处在职业晚期的员工，由于其体能和精力 不可避免地衰退，学习能力及整体职业能力呈下降趋势，其知识、技能明显老化和陈旧，且无力更新与恢复。 ２．权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。角色发生明显变化。领导职业往往逐渐被年轻人所取代，权力与责任承受之削弱，核心骨干、中心地位和作用也逐步丧失。 ３．优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。尽管进入职业生涯晚期阶段的员工在体能智能方面已经明显下降，在职业工作中处于将要地位，但是，他们在组织中的优势尚在，一些年老的员工熟知企业及其发展过程，已深深融入企业文化之中，对企业颇有感情；在长年的职业工作中，练就了娴熟的技能，积累了丰富的业务实践知识；他们具有丰富的人生阅历，见识广，具胡处理工作中复杂的人与事、人与人之间矛盾的能力和经验。如果个人和组织之间协调比较好的旖，他们可以在组织中继续哲学良师的角色，继续在职业工作中发挥自己独有的作用。 失业的反应也不同。往往经历以下阶段： 第一阶段：不相信、愤怒、解脱、逃避，因为人们常常以为失业“不会找到自己头上”；另外，人们会感到愤怒，因为公司与管理部门竟然真的这样做了；第三种反应是感到解脱；最后一种反应是人们面对困境而故意显出与自己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。 第二阶段：找工作，第一阶段过后，他们面临着重新找工作的任务。做出寻找职位的种种行动。 第三阶段：自我怀疑，如果能够找到工作，失业就结束了，如果不能找到新工作，或持续时间很长，人们也许会进入第三阶段。这时寻找新工作的失败会导致对于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑。 第四阶段：放弃，怀疑之后，就会进入第四个阶段。这时他们会认为自己不可能受到雇佣，开始放弃所有的活动，包括为了找工作所做的一切。 应对失业，第二阶段是关键时期，在这一阶段，人们会运用一切力量来找工作。失业的人首先对自己进行更全面的评估。收集相关就业信息，对职业类型做评估，作为暂时的方向。这些战略在某种程度上有助于失业的人应付困境。 第53题:(0分) 论述题 阐述人格系统构成。 答案：1知-情-意系统；2心理状态系统；人格动力系统；心理特征系统；自我调控系统 第54题:(0分) 概念题 特殊能力 答案：只在特殊活动领域内发生作用，是完成相关活动必不可少的能力。 第55题:(0分) 论述题 假如你即将步入职场，你需要进行哪些角色转换？ 答案：大学生走向职场，需要明确八种职业角色转换。第一，从模糊人变为清醒人，所谓清醒，即大学生要开始独立思考自己的生涯发展，确定人生发展的目标；第二，从被动人变为主动人，即主动去抓住机会，不要等待别人告诉自己做什么；第三，从消极人变为积极人，不要做一个愤青型的人，要积极看待社会，努力适应社会的发展和要求；第四，从封闭人变为开放人，要重视与人的沟通，重视各种信息的收集，开阔自己的视野；第五，从传统人变为现代人，即要突破传统旧观念，向外域文化学习；第六，从一个人变为团队人；第七，从社会人变为企业人，要多为企业考虑，把企业当成自己的家；第八，从忙乱人变为充实人，即将工作和家庭及娱乐合理协调。 第56题:(0分) 论述题 请你设想一下未来几十年的工作生涯，提前为自己设计一份简单的职业生涯发展路径。 答案：职业生涯，简而言之，是指与工作相关的整个人生历程，它几乎贯穿于每个人的一生，并处于不断变化的状态。我的职业生涯，以我大学硕士毕业开始，起始于25岁，以65岁为退休年龄，其中工作时间为40年。这40年，我的生涯路线，大概设计如下。 （1）25岁~30岁：希望进入企业锻炼，晋升到中高层； （2）30岁~35岁：逐渐感到企业竞争激烈，终究不是自己的个性归属，读一个管理学或经济学博士，有机会进入大学教书育人； （3）35岁~40岁：希望得到更多的安全感，迫切需要一个稳定的职业环境，进入大学做讲师； （4）40岁~50岁：寻求研究支持，努力研究项目，准备著书立说，晋升大学教授； （5）50岁~60岁：逐渐找到人生的真正追求，决定一生献身于学术研究，晋升博导，甚至成为某一领域内的著名学者。 第57题:(0分) 帕森斯的就业指导“三步范式”是指什么？ 答案：帕森斯根据多年的工作经验总结出了职业选择的三大要素：“一种明智的职业生涯选择需具备三个条件：（1）首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；（2）第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行最佳搭配。”因此，帕森斯的职业指导法又被称为“三步范式”。 第58题:(0分) 论述题 论述工作家庭冲突表现的不同层面？ 答案：（1）工作家庭冲突表现在个人层面 1. 角色的紧迫感：是一个人经历工作（家庭）问题影响到了其家庭（工作）生活所产生的心理紧迫感。 2. 角色的超负荷：工作和家庭角色难以协调是因为一个人拥有的时间和精力是有限的。 3. 角色的阶段性冲突：在家庭系统中，可能会经历不同的发展阶段，如单身、结婚、生子。每个阶段都对应着不同的家庭责任。另一方面，同时还经历着不同的职业生涯发展阶段，当两个领域的发展不同步时，就会发生角色的阶段性冲突。 4. 角色期望和标准的冲突：那些与角色标准相关的冲突常源自价值观的差异。 （2）工作家庭冲突表现在组织层面 1．组织的角色变化：营利性组织的目标是利益最大化，但组织也同时担负着教育的责任。 2．性别冲突：组织中杰出的职业女性不断增多，工作中的性别冲突变的更加尖锐。 3．管理者的两难境地：对于管理者，尤其是直线经理，他们时时刻刻面对着员工的工作家庭冲突带来的工作压力。在缺乏明确的组织政策的情况下，他们不得不独自解决这一管理难题。 第59题:(0分) 论述题 试论述三层面压力管理模型的特点？ 答案：（1）组织性。压力的应对不时员工个人的事情，组织有责任来帮助员工应对压力，而且组织在压力管理中发挥着重要的作用。 （2）系统性。三层面压力管理模型是预防、应对、治疗三个层面相结合的压力管理模型，其中既有对压力根源的消除和控制策略，进行压力的预防；又有一些员工可以学习掌握的压力应对的方法，增强员工应对压力的技能；在压力过大时又提供一些消除压力症状的策略。通过三个层面的策略系统解决压力问题。 （3）强调预防为主。压力根源的消除、压力症状的及早干预、控制，以及对员工进行培训使其掌握压力应对的方法都是预防思想的体现。 第60题:(0分) 简述过度压力的治疗问题？ 答案：社会支持、对管理者进行基本咨询技能方面的培训、内部咨询服务、员工援助计划（EAP）。 第61题:(0分) 你认为可以用哪些方法进行职业生涯规划与管理研究？ 答案：职业生涯规划和管理与心理学、组织行为学和社会学有着密切的关系，这些学科的研究方法可以成为重要借鉴。总的来讲，这些方法可以分为定性和定量研究两类。 定性研究有个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法和投射技术。 定量研究是指运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互的作用的方法。它可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。 第62题:(0分) 职业生涯规划与管理对个人发展有何作用? 答案：职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用： （1）帮助确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）有助于个人抓住重点；（4）引导个人发挥潜能；（5）评估目前的工作成绩。 第63题:(0分) 职业生涯规划与管理的主要内容是什么？ 答案：职业生涯规划与管理的基本内容主要有以下七个方面： （1）对组织的发展目标进行宣传；（2）建立职业信息系统；（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；（5）建立奖赏升迁制度；（6）加强员工的训练与教育；（7）个人需要与组织需要相适应。 第64题:(0分) 我国职业分类大典将职业分成哪几类？ 答案：这部大典将我国职业归为8个大类，它们分别是国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。 第65题:(0分) 概念题 退休计划 答案：为何时退休以及为退休后能过上充实、满意的生活所做的计划。 第66题:(0分) 简述压力来源中的组织因素主要有哪些方面？ 答案：工作本身的问题、管理方面的问题、组织方面的因素、事业方面的压力、人际关系因素、角色冲突与角色模糊 第67题:(0分) 概念题 什么是工作家庭冲突？ 答案：一般认为是无法同时兼顾工作角色与家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色冲突。 第68题:(0分) 概念题 什么是工作压力？ 答案：工作压力的含义包括三个方面：存在也环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三个要素。而且工作压力是一个复杂的概念，压力源涉及社会、组织、个人诸因素，不同文化、国家、职业的压力源是不同的。同时，工作压力是压力源与个体特点交互作用的结果。 第69题:(0分) 论述题 请结合自身实际经历，简要说明在进行职业生涯规划设计中确定职业生涯发展策略时应注意的关键点。 答案：职业生涯发展策略包括确定职业发展途径、实现职业角色转换和发展职业能力。确定职业发展策略是应注意职业的选择要 择机所爱、择己所能、则世所需、择己所利。 择己所爱是指在设计职业生涯时务必注意考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，选择自己喜欢的职业。择己所能是指任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的条件。职业的不同，对技能的要求也不一样。因此，我们在择业是尽量找一个自己非常拿手而别人又非常棘手的职业。择世所需是指社会需求在不断演化着，旧的需求不断消灭，新的需求不断产生，在职业生涯设计时一定要分析好社会需求，择世之所需。择己所利是指从对自己利益最大化的角度出发，从一个社会人的角度出发，在一个由收入、地位等变量组成的函数中找到一个最大值，对自己最有利的方式。 第70题:(0分) 论述题 谈谈您对职业生涯成功的标准是怎么看待的。 答案：职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的针对性，对于同样的人在不同的人身阶段也有着不同的人生含义。每个人都可以对自己的职业生涯成功进行明确的界定，包括成功意味着什么、成功时发生的事和一定拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的权势和社会地位等。总之，职业生涯规划能使人产生自我实现感，从而，促进个人素质的提高和潜能的发挥。 第71题:(0分) 论述题 论述职业生涯发展的不同阶段的工作??家庭平衡计划的设计 答案：1.职业生涯早期阶段（20岁~30岁）得工作?家庭平衡计划 （1） 帮助员工客观的认知自己的价值观和工作?家庭优先次序，通过有效的培训与咨询服务，银达其形成组织提倡的价值观，避免极端主义的出现; （2） 加大工资组合中激励工资的比例，保证给予员工必要的福利以及满足家庭和繁育子女的需要； （3） 在职业生涯设计之初，充分考虑员工个人及家庭的意见，在工作轮换和职位变动给员工造成家庭困扰时，提供可能的物质支持和精神鼓励。 2. 职业生涯中阶段（30岁~55岁）得工作?家庭平衡计划 （1） 针对不同个体，给予其充分的尊重和信任； （2） 在组织既定的工作?家庭平衡策略的基础上，就员工的职业生涯规划与现有的侧率组合加以评估，对两者之间的匹配情况进行调控； （3） 在以职业生涯发展为目的的绩效考评中，管理者应与员工一起充分地分析影响绩效表现的因素，单独进行建设工作?家庭平衡关系的讨论，帮助员工成为工作与家庭领域的中心参与者，给予其实现自我调节的必要支持； （4） 化福利消费为激励因素； （5） 对于面临职业生涯发展危机的员工给予重点关注，为其安排更具挑战性的工作，实施工作丰富化或工作轮换计划等。 3．职业生涯中阶段（55岁至退休）得工作?家庭平衡计划 （1） 了解员工的职业后期发展计划，帮助其在组织要求、个人计划和家庭期望中达到平衡； （2） 做好职业接班衔接工作，提醒员工职业生涯循环可能带来的个人与家庭问题，提前开始退休动员工作； （3） 充分落实退休政策，做好福利的管理； （4） 协助员工就其职业生涯发展和工作?家庭关系调节问题作出总结，安排这些员工进行工作?家庭平衡问题的交流。 第72题:(0分) 论述题 论述工作家庭冲突的影响 答案：1.工作家庭冲突对员工个人的影响 工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响；另一方面，工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感。对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业满意度相关。 因此，工作家庭冲突影响生活满意度的每一个层面和员工实现理想工作和家庭生活的程度。 2.工作家庭冲突对组织的影响 （1）时间的分配：由于工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力十分有限。时间不足是导致工作家庭冲突的主要原因。 （2）生产率的下降：员工利用的家庭或社会资源有限时，他们有时不得不支配一些工作时间用于处理家务事务。 （3）员工的士气：员工就工作?家庭冲突谋求组织帮助时，往往会把组织的反应和对策与其他组织相比较。员工往往对组织期望很大，一旦员工对组织失去信心，他们工作效率就会下降。 第73题:(0分) 论述题 个人在成就期的行为。 答案：一设定现实目标。员工如果在自己的职业生涯规划中没有为自己设定目标，组织就会根据自己的需要为员工来设定目标。 二了解当前工作的绩效和职责。员工应当主动去了解自己工作的绩效和职责，以积极主动的态度和上级主管畸形交流已获得信息。 三探索升迁之路。 四获得保护。通常来说，要实现目标，上级的支持和保护是很重要的。 第74题:(0分) 论述题 组织在立业期的行为。 答案：一有效招聘。招聘过程是一个双向选择过程，在这个过程中，应聘个在很大程度上通过企业职位获取信息并以此产生期望。 二帮助员工制定职业定向计划。所谓职业定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。 三给予员工有挑战性的工作。 四第一个上司不断地激励。新人在立业期通常会希望上级主管以认可尊重的方式，担当教练、反馈者、训练者和保护者的角色。 五有效的提供建设性反馈。 六鼓励师徒关系和其他支持。 第75题:(0分) 论述题 新员工再立业其应有的行为。 答案：新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和诅咒都是有益的。同时，再立业期中，个人和组织都在相互考擦，寻求彼此的相互适应。在这一过程中，员工应首先做好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价，做好观察并扩展和组织内其他成员的非正式关系，因为这些非正式关系将会使信息反馈的主要可靠的来源。同时可以利用下这些信息为自己的职业生涯管理设定一些短期和长期的目标。 第76题:(0分) 论述题 简述个人社会化的内容： 答案：业务熟练：个人通过学习，对其所从事工作的熟练程度。 人：个体和组织其他成员成功建立起人际关系的程度。 政策：个体成功的了解正式和非正式工作的关系及组织内部权力结构的程度。 语言：个体掌握本组织独有的专业术语及缩略词、行化的程度。 组织的目标和价值观：个体对特定的组织目标和价值观的了解程度。 历史：理解和赞成组织的传统、习惯、英雄故事、仪式、了解组织重要成会员或有影响力的成员的个人背景和工作经历。 第77题:(0分) 对组织而言，如何化解立业期存在的年龄问题。 答案：当组织面对这样的问题是，应该对年轻人缺乏经验与行事冲动保持一定程度的容忍，虽然同时也应伴有一定的惩罚措施。即“胡萝卜加大棒”方法。 第78题:(0分) 确定职业生涯通道的方法。 答案：确定职业生涯通道的传统方法主要是考察员工在组织内的工作调动轨迹。但在现在多变的环境下，职业生涯通道的确定方法包括：详尽的分析工作内容，按相似的工作内容进行分类，并从中找出合乎逻辑的、可能的职业生涯才发展通道。 第79题:(0分) 组织进行持续绩效评估和有效反馈的意义。 答案：永远不能停止对员工的绩效考核，对他们工作的评价和反馈对组织和个人而言都是相当重要的信息。对于处在职业生涯早期的员工，组织必须做出多重决策， 包括无提升的可能性、需要如何的培训和发展以及加薪的问题。此外，员工需要不断地绩效反馈将有助于他们对职业规划作出调整和对变动的环境进行适应。 第80题:(0分) 两种升迁通道 答案：表面捷径包括快速的升迁及增薪，反映出个人雷厉风行的特点，实际上却阻碍了今后更长期的发展。真正捷径的人在职业生涯早期的升迁会比较慢，他们把大量的时间花在培养重要能力和建立持久人际关系上。使其在今后的职业生涯中能平稳向上发展。 第81题:(0分) 缓解高原现象的方法 答案：一是通过提高自己来解除能力上的束缚。二是通过有步骤的晋升来控制类似职业高原现象的发生。 第82题:(0分) 职业定向计划的基本功能 答案：一介绍组织。二讲解组织的重要政策和做法，包括福利和所提供的服务内容。三福利计划登记。四填写员工表格。五介绍组织对员工的期望，明确员工应持有的期望。六介绍同时和工作的设施。七介绍新工作和员工所能寻求的帮助。 第83题:(0分) 名词解释 职业生涯规划 答案：职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，测定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 第84题:(0分) 名词解释 内职业生涯 答案： 内职业生涯是指在职业生涯发展过程中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 第85题:(0分) 简述Roe的三种亲子关系。 答案：Roe从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。 依赖型：包括从过度保护到过度要求。孩子学会迎合他人的愿望以求得赞赏，渐渐变得依赖他人，变成完美主义者，再择业时较为困难。 回避型：从忽视到拒绝，孩子的生理、心里需要都被冷落。 接纳型：出于爱和偶然，孩子的生理、心理需求都能得到满足。父母以一种不关心也不参与的态度或者是以积极的方式鼓励了孩子的积极与自信。 第86题:(0分) 人格特性?职业因素匹配的两种类型是什么？ 答案：1. 条件匹配。即所需专门技术、专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险、劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。 2. 特长匹配。即某些职位需要具有一定的特长。如具有敏感、易动感情、有独创性等人格特征的人易于从事艺术创作类职业。 第87题:(0分) 阐述帕森斯职业选择的三大条件。 答案：1. 清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智谋、局限和其他特征。 2. 清楚了解职业选择成功的条件，所需知识在不同职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3. 上述两个条件的平衡。 第88题:(0分) 论述题 试论述如何实现职业生涯所需要的能力转换。 答案：职业生涯所需转换的能力主要包括管理能力和专业能力。其中，管理能力具有层次型结构特征，不同层次的管理人员如：基层管理者、中层管理者和高层管理者所需要的管理能力是不一样的，不同层级的管理人员的能力要求也是不一样的。而专业能力又有广度和深度两个方面。有的人专业知识、专业周边知识和其它知识都知道一点但样样不精，有的人专业知识很精通，但对周边知识和其它知识知之甚少。理想的专业能力结构是既精通专业知识有对周边知识和其他知识了解很多。因此，在制定自己的职业生涯时，要根据自己的角色定位确定自己的管理层次，同时，要掌握专业知识，对周边知识和其他知识也要有所涉猎。 第89题:(0分) 论述题 试论述职业生涯发展稳文件（PPDF）管理法的主要用途。 答案：PPDF管理法是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。 PPDF管理法主要是对员工工作经历的一种连续型参考。它的设计使员工和他的主管领导对该员工所取得的成就以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现在的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。 第90题:(0分) 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段 答案：第一阶段为与其社会化，只进入组织前的预期。第二阶段为新来者阶段，为新来者适应环境的过程。第三阶段为成为局内人进入新角色阶段。 第91题:(0分) 职业考察的两种方式 答案：一考察侧重在工作生活中碰到的条件。二考察从个体出发，着重考察在生活中个体的改变。 第92题:(0分) 社会化的三个阶段 答案：阶段一：原先的预期。阶段二：面对现实。阶段三：改变自己和了解这种变化。 第93题:(0分) 立业期的两个过程 答案：一准备阶段：在准备阶段，个人不断地接触和收集信息、包括各种不同职业和自身优势及兴趣信息，并不断通过学习来使自己具备进入职业所需要的各种素质。二选择组织过程：在对组织和职业的衡量中选择对自己近期的一个阶段最为关注的几个标准，并以此来衡量职业早期机会。 第94题:(0分) 概念题 职业生涯早期年龄问题 答案：主要是因年纪太轻，缺乏相关社会工作经验，从而对个人职业生涯发展所带来的种种问题。 第95题:(0分) 论述题 试论述个人职业生涯规划的意义。 答案：职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择：接受还是拒绝某项工作，有无跳槽的必要，是否应该奸计找更具挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。更为重要的是，职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。 职业规划是个人职业生涯成功的战略指南。现代人力资源管理已不再仅仅是员工的获得与使用的问题，而是如何通过员工的自我认识与定位，开发其潜能，发挥其专长，实现其人生目标。现代组织的人力资源管理，是以人力资源开发为主线。人力资源开发，一是根据员工的特点进行开发，使员工得到合适发展；二是在实际工作中通过开发辞去办事名曲我成才与发展的方法与技术；三是通过开发活动协调员工的发展与组织的发展，使员工的职业生涯目标与组织发展目标相吻合；四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才。现代人已经不仅仅把职业作为谋生的手段，而试图定定的职业来实现自己券的人生理想。职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术与基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢，因而对个人的职业生涯发展及组织的发展都具有重要的意义和作用。 第96题:(0分) 概念题 成就期 答案：成就期是职业职业生涯中立业期延伸，也是一个典型社会化过程。 第97题:(0分) 试简述制定个人职业生涯规划的实施步骤。 答案：制定个人职业生涯规划主要包括以下四个步骤： 第一步：职业生涯诊断。主要包括自我分析、环境分析、关键成就因素分析、关键问题分析。 第二步：职业生涯目标与标准。主要包括职业发展周期、职业生涯发展目标、职业生涯成功标准。 第三步：职业生涯发展策略。主要包括职业生涯发展路径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换。 第四步：职业生涯实施管理。主要包括职业生涯发簪方案、职业生涯发展文件管理法则。 第98题:(0分) 简述佛隆的择业动机理论 答案：根据佛隆的行为动机强度理论，择业动机取决于职业效价和职业概率。如公式： 职业动机=f（职业效价，职业概率） 其中，职业效价指择业者对某项职业价值的主观评价。它取决于择业者的职业价值观和择业者对某项母体职业要素的评估。 职业概率指择业者认为获得某项职业的可能性大小。取决于某项职业的社会需求、择业者的竞争能力、竞争系数和其他随机因素。 第99题:(0分) 名词解释 马斯洛需求层次理论 答案：马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为需求是有层次的。当地层次的需求获得满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。 第100题:(0分) 概念题 生活特性问卷 答案：是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 第101题:(0分) 名词解释 人格特性??职业因素匹配理论 答案：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。 第102题:(0分) 职业生涯晚期个人的职业特征。 答案：进取心、竞争力和职业能力明显下降；权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；优势尚存，仍可发挥余热。 第103题:(0分) 名词解释 职业选择 答案：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 第104题:(0分) 职业生涯晚期员工的三大心理特征。 答案：（一）追求自我发展，觉得干了一辈子，现在是时候从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。 （二）从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康。 （三）怀旧念友，渴望与过去的社会关系交往；进取心显著下降，开始安于现状、淡泊人生。 第105题:(0分) 名词解释 职业锚 答案：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。 第106题:(0分) 论述题 阐述组织如何有效的进行退休管理。 答案：第一，帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；第二，开展退休咨询，着手退休行动；第三，做好退休职工的职业工作衔接；第四，采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。 第107题:(0分) 案例分析题 当外职业生涯遭遇寒流 2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。 请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。 答案：(1)胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问题。（2分） (2)内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总合。 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。（6分） (3)员工在职业生涯发展过程中需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发展。（4分） (4)内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业生涯发展也有提升和激励作用。（4分） （5）很多员工过度关注外职业生涯的发展，忽视了内职业生涯发展，由此造成相对急功近利的思想，从而为自己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。（4分） 第108题:(0分) 论述题 阐述一下组织对职业生涯晚期员工的管理所应遵循的原则。 答案：第一，理解和尊重的原则；第二，制度化与差别化管理相结合的原则；第三，真诚关心的原则；第四，提前准备的原则；第五，发挥经验优势的原则。 第109题:(0分) 论述题 试论述职业生涯规划理论与实践发展的主要阶段。 答案：职业生涯规划与管理自创立以来，经历了100多年的发展，其中可划分为三个主要阶段。 （1）职业与职业指导阶段：职业生涯规划与管理的实践最初是以职业指导形式出现的，所谓职业指导是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、职业选择、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。这一阶段的主要实践是对职业选择进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人职匹配理论，使用的工具是心理测验。主要代表人物有帕森斯、威廉姆森和霍兰德。 （2）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段：自从20世纪60年代以来，各种关于职业生涯规划与管理的理论渐渐浮出水面，促进了学科的大发展。这时期的代表人及其理论主要有，萨柏的终生职业生涯发展理论，罗杰斯的非指导职业生涯理论，施恩的职业锚理论等等。 （3）全面生涯发展与辅导阶段：这一时期的职业生涯发展理论不只是包含职业生涯，而是进一步扩大到家庭生涯，职业辅导从以民间、社会为主，过渡到学校、政府，后到企业的全面参与。 第110题:(0分) 概念题 弹性工作制度 答案：在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。 第111题:(0分) 案例分析题 孙简的职业生涯 年度绩效评估以后，孙简好不容易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3年了，她又只被评了一个“良好”--这表明她得到晋升的可能性几乎为零。 孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。 在她25年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装；她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。 总之，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉两岸三地这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。 请分析孙简的问题并提出解决办法？ 答案：孙简到了职业高原期。 职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。 职业中期出现职业高原现象的原因 （一）生命周期的影响 根据Schein的理论，人的总体生命空间是由三个生命周期组成：生物社会生命周期、职业生涯生命周期和家庭生命周期。 在职业生涯中期，三个生命周期都处于任务最繁重的阶段。这个时期也是家庭生命周期和生物社会生命周期对职业生涯生命周期影响最大的阶段。 （二）组织结构的影响 １.\"金字塔\"结构的限制 2.组织结构扁平化趋势 即使\"金字塔\"式结构在现代社会中仍有存在的空间，但随着时代的发展，它自身的固有弱点越来越明显，它将逐渐失去主导地位，组织结构将会逐渐向扁平化发展。扁平式结构是相对于等级式结构的一种组织结构形式，它精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构的层次重叠、冗员多等弊端。采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员，从而也使许多员工失去了进一步晋升的机会。 （三）员工自身原因 个体原因主要包括个体的年龄、受教育水平、晋升的内在动力和个体的职业能力等。处于职业生涯中期的员工，可能由于家庭负担重和工作热情的减退，减少了对自身成长的关注，从而导致晋升动力的减弱、知识结构老化和职业能力的下降；也可能由于生涯早期过分投入工作，不注意及时充电更新知识和提高技能，这也可能导致知识技能老化。知识的老化和能力的减弱使员工价值相对贬值，逐渐变得不再能满足企业的要求，使自身在企业中的地位无法得到提高，甚至面临被淘汰的危险。 （四）年轻员工的威胁 在瞬息万变的知识经济时代，企业必须不断变革以适应时代发展。在这种情况下，企业不再以资历作为管理职位的主要任职资格，而是更强调创新能力和应变能力。而年轻的后起之秀较少有定势思维的束缚，创新意识和能力比中年员工强；年轻员工精力旺盛，对新事物接受能力强，加上家庭负担小，应变能力也较中年人更强。因此在管理职位有限的情况下，许多企业都更愿意任用年轻员工，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。 对职业高原现象的管理建议 职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段，这一时期员工很有可能会遭遇\"职业高原\"，产生心理危机。\"职业高原\"给员工和企业都带来一定的消极影响，企业要实现自身发展目标，就必须加强对\"职业高原\"的管理，帮助员工度过心理危机。 （一）管理原则 １.以人为本的原则 2.提倡成功标准多样化原则 ３.重点管理原则 （二）管理方法 １.工作重新设计 ２.提供员工帮助计划(EAP) ３.完善培训体系 ４.制定公平的晋升机制 第112题:(0分) 论述题 简述员工职业生涯中期危机控制的方法。 答案：一做好新职业与职业角色选择。个人必须查找自身的生活目标和价值观，摆脱以往的角色模式或压力，选择新角色。 二应对挑战。企业组织的变革、兼并，新技术的运用，新产品的开发，新员工的压力，同事的晋级、加薪，都会给自己带来很大压力。因此，要与时俱进，不断学习，勇于挑战。 三接受新信息。信息时代，员工应具备接受、处理、储存与传递信息的能力，尤其是与自己专业有关的信息。 四管理好时间。 六有效沟通。 七调试工作压力。 第113题:(0分) 论述题 职业生涯中期个人的心理特征。 答案：一般来说，对于大多数进入职业生涯中期的员工，开始面临个人梦想与实际成就之间的距离，自然会勾起自己对于过去职业选择的重新思考或不满。有的人会重新评估、审视自己现在的工作，或者重新选择职业，或者寻找某种业余爱好，作为一种心理补偿。 二人到中年，特别是孩子长大承认或独立成家以后，家庭角色结构变化。照顾和抚育子女任务消失，夫妻必须重新分配情感，经济负担减轻，娱乐、时间等方面的日常活动也有所改变，可能会重新评估职业目标。 三意识到时间有线和生命有限的实施，深感没有充裕的时间来实现自己的报负，做自己想做的事情，没有多少时间可以用来完成未竟之业。 第114题:(0分) 论述题 人们改变职业的诱因。 答案：首先，个人方面的一些因素会影响职业变动。个人对于现有职业生涯或者方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。造成这种不慢的原因之一是现有机会不适合个人的重要需求、愿望或目标。 其次，一些环境因素也能导致职业变动。失业或者面临失业的威胁，除此之外还有一些其他因素，包括技术上的变化，经济的压力，公司重组或缩减规模，薪酬制度改变和工作要求提高等。 第115题:(0分) 论述题 落伍可能的原因。 答案：落伍主要来源于环境的变化。有两种类型的变化会导致落伍：工作的变化和自身的变化。工作的变化包括技术的改变、职业生涯要求和管理方法的改变，所有这些都要求专业技术和管理方法要及时更新。对于个人，人到中年，思想的转变和阅历的增加都是人本身发生了变化，这就会降低自己的成就标准和工作兴趣，反过来也会影响到从总体上留在当前工作岗位的愿望。 第116题:(0分) 论述题 职业生涯高原的基本原因。 答案：一很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。因此，一个人在组织中的职位越高，可供他晋升的职位越少。 二中低级管理员的劳动力需求已接近饱和。 三公司的经营战略影响晋升机会。 四强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻碍了职业生涯途径。 五对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能终止某些发展途径。 六有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位或者缺乏晋升所需的技术或管理技能。 七处于队更均衡的生活模式的需要和向往。 第117题:(0分) 员工解聘时注意问题： 答案：一尊重员工，注意保护其个性完整。 二不要张扬，尽量不要让其他员工知道。 三选择恰当时机，使其可以从家庭朋友处获得关爱。 四不能草草了事，要留时间供员工反应。 第118题:(0分) 持续教育的功能 答案：从整体上看，持续教育的一项重要功能是是那些处于职业生涯中期阶段并打算改变职业的员工有所准备。持续教育能起到催化剂作用，能鼓励员工考虑将来某一时期到另一不同组织从事另一职业有多大可能性。组织甚至可以鼓励“富余”经理人提前退休，到另一职业生涯领域工作，或鼓励他们创业。 第119题:(0分) 工作重新设计的基本方法。 答案：工作轮换，是指员工再同一水平职位上轮换工作。 工作丰富化。工作的纵向扩展，增加员工对工作计划、评价以及执行的控制程度。 工作扩大化。工作的横向扩展，扩大工作范围，为员工提供更多工作种类。 第120题:(0分) 职业生涯中期危机转化方式。 答案：一对危机做出快速反应。 二成长为专业化成熟员工。 三维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。 第121题:(0分) 人们最需充电阶段及原因。 答案：25-32.人的核心竞争力可以分为四个部分：知识、技能、经验、心理素质。大学阶段培养的是知识，如果结合的好的话，可能会发展一些技能。这个阶段充电对完成技能有帮助。25随时，已经在社会上闯荡了两三年，面对企业给自己的舞台，他们知道自己缺什么、要什么，所以迫切需要充电，，而三十岁，已经在企业里占据非常高的位置，要去实现自己事业上的一堆想法，这时更多的是贡献而不是充电。