高层次人才集聚与管理机制创新

高层次人才集聚与管理机制创新

李光红,陈学中,孙丽丽

(河海大学商学院,江苏南京210098;济南大学管理学院,山东济南250022)

　　〔摘　要〕随着科学技术的发展和经济全球化进程的加快,高层次人才流动成为不可阻挡的时代潮流。而在高层次人才流动中形成的人才集聚对一个国家和地区的发展具有重要的推动作用,意义重大。如何促进高层次人才集聚及发挥高层次人才集聚的正效应,已成为学术界的重要研究课题。因此,要研究管理机制创新与高层次人才集聚的关系,并在分析管理机制对高层次人才集聚影响的基础上构建有利于人才集聚的管理机制创新体系。　　〔关键词〕高层次人才;人才集聚;管理机制;制度创新　　〔中图分类号〕F240　　　　〔文献标识码〕A　　　　〔文章编号〕1002-3909(2006)03-0037-03

　　全球化的科技与经济竞争归根到底是人才的竞争,尤其是高层次人才的竞争。高层次人才是决定组织命运的稀缺性战略资源,是人才强国的重要力量,对经济社会发展有重大推动作用和深远的影响。加快人才集聚有利于人才的优化配置,体现人才的市场价值;而有效的管理机制能够保证人才集聚正效应的发挥,提高人才使用效率,促进组织的发展。

一、高层次人才集聚的效应

人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为,它是指人才由于受某种因素影响,从各个不同的区域或企业流向某一特定区域或企业的过程。由于人才集聚有利于生产要素的优化配置和社会生产力的发展,不仅可以实现人才自身的价值,而且还会产生集聚效应,使集聚地获得先行发展的机会,加速创新和进步,促进经济社会持续高效地发展。因此,人才集聚引起了学术界、政府、企业界的广泛关注。

(一)高层次人才集聚的正效应

高层次人才集聚的正效应主要表现为以下几个方面:

1.正反馈效应。一个区域构建或拥有了吸引高层次人才的环境与条件,就会引来一部分人才,从而形成人才集聚。人才集聚的形成会使集聚地优先得到发展,而集聚地发展了,各方面的实力都会提高,吸引高层次人才的环境与条件就会更加优越,更多的人才流向这里,人才集聚规模更大,集聚地发展更快,如此循环下去,形成一个增强回路,产生正反馈效应。

2.引力场效应。根据牛顿的万有引力定律,整

个宇宙间的任意两个物体之间都有引力存在着。这一定律不仅适用于解释自然现象,而且同样适用于解释人类社会的某些现象,所不同的是人类之间的引力是主动的、有选择的。集聚达到一定规模的高层次人才和他们所创造的物质财富和精神文明一起在集聚地形成一个引力中心,吸引更多的人才加入到这个中心来,创造出更多的物质财富和文明成果,这就是人才集聚的引力场效应。

3.群体效应。单个人才是无法充分发挥其作用的,把高层次人才集聚在一起,通过群体内部的整合机制可以实现知识和技能的互补与替代,激发积极性和创造力,开发出新的技术和成果,充分发挥高层次人才的作用,最大限度地体现高层次人才的价值,促进集聚地区发展目标的实现。

4.联动效应。高层次人才的集聚必然带来竞争,竞争使人才始终有危机感,会不断激发人才的不断学习、终身学习的欲望和增强创新意识,通过有效的组织和引导,进而使集聚地高层次人才的水平都得到进一步提高,真正实现高层次人才的高价值,产

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生联动效应。我们所处的时代是科技更加发展的知识经济时代,面对知识经济的挑战和经济全球化的发展,高层次人才面临机遇的同时也面临巨大的挑战,适度的危机感会促使高层次人才的知识更新加速,提高适应性和应变性,迈向更高层次。

(二)高层次人才集聚的负效应

高层次人才集聚也可能产生负效应。高层次人才不同于一般性人才,他们不仅要有较高的理论知识水平和科研创新能力,而且要有较高的实践操作

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能力和应变能力,表现出极强的适应性和创新性,这些都增加了培养、使用和配置高层次人才的难度。负效应产生的原因主要是在物质资本约束下同质人才的边际效用递减、管理成本增加以及人际关系处

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理造成的内耗等。

二、管理机制创新对人才集聚的影响

管理机制创新对人才集聚产生着重大影响,具体可从以下几个方面进行分析:

(一)管理机制创新对人才使用效率和竞争力的影响

创新人才使用与管理机制能有效激励人才,充分发挥人才的作用。在现代市场经济条件下充分发挥高层次人才的作用至关重要,但目前人才培养、使用、配置的不合理影响了其作用的发挥。要提高人才的使用效率和竞争力,必须改革和创新人才的管理机制,形成合理的引进机制、培养机制、使用机制、退出机制等,调动人才的积极性和创造性,激发组织活力,达到才尽其能、才尽其用,增加人才带来的收益。要善于运用人才管理机制创新来科学地开发人才,发现人才的潜能,使其能量充分释放,提高使用效率,促进组织的发展。

(二)管理机制创新对人才集聚度的影响

人才集聚度是指对于组织来说,高层次人才所占比例、引进和留住高层次人才的难易程度等。高层次人才集聚与组织创新力的发挥有直接关系,与人才价值的肯定也有密切关系,集聚度大小影响集聚效应的发挥。但我国高层次人才集聚程度还不高,而且分布不均,东部高于西部,许多组织还没有意识到人才集聚的重要性。人才集聚度的提高,关键在于人才管理机制创新,用新的机制和方法引进需要的人才,培养高层次人才,激发人才活力。同时要重视改善内外部环境对集聚人才的影响力,用人才管理机制与人才市场机制相结合的新机制来提高人才集聚效应,使人才价值最优化和最大化,加快人才强国的步伐。

(三)减少和克服人才集聚带来的负效应

人才集聚会为集聚地带来巨大的收益,但也要看到人才集聚的负效应。因此,组织需要利用管理机制创新,在努力发挥人才集聚正效应的同时,尽量减少和克服人才集聚负效应带来的影响。通过有效的新机制防止同质、同层次人才重复集聚和过度集聚引起的人才边际收益递减,减少人才闲置和浪费,使人才充分发挥集聚正效应,使人才资源、物质资源、管理水平及其他条件的相匹配。同时,高层次人38

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才难配置的特点,决定了人才集聚的过程中管理难

度的增加和人才群内人际关系处理的复杂性。这些同样需要通过管理机制创新来加强人才间的协作,避免恶性竞争。

三、构建管理机制创新体系

随着经济社会的发展,原有的人才发展和管理机制将不适应新形势的要求,必须进一步深化改革,依据高层次人才的特征和心理特点建立起适应新形势要求的人才培养、使用、流动、激励、服务的新机制,推动人才充分涌现、不断成长,开创人尽其才的新局面。

(一)创新吸引机制

建立创新吸引机制,应从以下几个方面实现新的突破:1.转变观念,加大对人才的投资。转变观念,就要尊重知识,尊重人才,不拘一格选人才。要吸引高层次人才,形成人才集聚,就要首先在思想上重视高层次人才,认清高层次人才的战略地位和作用。一些地区已抢先一步,如上海主动到人才荟萃的北京抢夺人才,吸引了不少高层次人才;大连更是在2005年8月以“大连———软件精英的舞台”为主题,在国内各大城市展开了为期一年的招聘活动。

2.优化环境是吸引高层次人才的关键,也是实现高层次人才集聚的关键。环境包括硬环境和软环境。优化硬环境,就是要求有高标准的科研和工作环境、广阔的发展空间等,为高层次人才施展才华提供舞台;还要改善薪酬待遇、住房条件,为高层次人才排忧解难。优化软环境,就是要求必须树立“人才资源是第一资源”的管理理念,营造一种宽松氛围,吸引高层次人才。

3.扩大人才的选择面。随着国内对人才的需求逐渐上升,在一定程度上已经造成人才短缺的局面。其根源在于21世纪全球经济高速发展,拉动了现阶段对人才需求的急剧扩张。过去人们对经济全球化的认识只局限于单纯的产品竞争上,而现在则更多表现为人才等要素市场的竞争。因此,要扩大人才的选择面,应从三方面入手:第一,吸引本国优秀高层次人才;第二,吸引海外留学人才回流;第三,吸引国外优秀人才。

(二)创新培养机制高校和科研院所是我国培养人才的重要基地,肩负着不可替代的历史责任,但同样需要用人单位的配合,抓好后续培养。高层次人才的成长需要高额的资金投入、较长的教育周期和丰富的实践经验,

而且知识积累和知识更新是一个永无止境的过程。因此,加强企业内部培训,建立起全员培训体系,使全体员工都有不断再学习的机会,提高现有员工素质。通过培训,更新他们的知识结构,使他们具有敏锐的观察力,准确的判断力和学习能力,提高他们的技术创新能力和管理创新能力,真正做到人尽其才,

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才尽其用。

21世纪是知识爆炸的时代,新知识日新月异,这就决定了终身学习是必然趋势,因而组织对人才进行继续教育是知识更新的较好途径。其方式主要有:1.校企合作,产学结合;2.驻外培养;3.轮换岗位;4.互联网络培训;5.博士后工作站;6.现代远程教育,等等。

(三)创新使用机制从管理的实践看,应从以下几个方面来创新使用机制:

1.发挥市场机制的作用,合理配置高层次人才。将合适的人放到合适的岗位上,这对于组织的发展有着重要的影响。高层次人才有自己的特征,而且不同高层次人才从性格、气质到专业、特长都有很大差别。只有合理地配置,才能实现既完成组织的既定目标,又会使高层次人才的自我实现的需要得到满足,以及既提高组织工作效率,又防止人才浪费的目标。如何配置高层次人才呢?应充分发挥市场在人才配置中的基础性作用,使组织和人才的效用都最大化。

2.有效的激励。激励是指人类活动的一种心理状态,它具有激发被激励者,推动并引导其行为朝向预定目标的作用。激励在组织管理中具有重要功能,有助于激发和调动人才的工作积极性,增强组织凝聚力,为组织创造更大价值。高层次人才往往有更高层次的需要,如果可以把人才的需要导向实现组织目标的轨道上,会大大促进组织的发展,这就需要有效的激励方式。在建立激励机制时应当根据不同对象和环境,采取适合的激励方法和手段,以求达到最佳的激励效果。物质奖励和精神奖励的结合是普遍而有效的激励方式,但激励的方式应该多样化。

3.构建公正的人才评价机制是选人用人的基础。构建高层次人才评价指标体系,有利于对现有高层次人才资源库的建设;有利于人员招聘、考核和

选拔,并有助于发现问题,解决问题。因此,要研究

建立以能力和业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。要完善人才评价标准,克服人才评价中的重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求,改革各类人才评价方式,大力开发应用现代人才测评技术,构建高层次人才评价指标体系。

4.形成良好的人际关系。现代管理理论认为,良好的企业内部人际关系可以调动员工的积极性,提高组织的凝聚力,改变员工的个人行为,有助于实现组织的目标。如果一个组织内高层次人才之间关系融洽,就能够以舒畅的心情、高涨的情绪去积极工作,组织凝聚力就会加强。营造一种宽松和谐、健康向上的人际关系,对于增强企业对高层次人才的凝[5]

聚力具有十分重要的作用。

(四)创新退出机制

退出机制是组织保持活力、增强员工士气、增强组织创新力的重要保证。良好的人才退出机制对组织的生存和发展起着极为重要的作用,应在组织内部营造竞争气氛。适当的竞争可以增强员工的工作士气,提高工作效率,提高组织的创新能力,促进组织发展。没有压力,工作就没有动力,因而完善的人才退出机制使员工处于适度紧张状态,会不断地为提高绩效而努力。退出机制也促进了人才流动,有利于人才配置最优化,有利于人才集聚的形成,加速集聚地的发展。

参考文献:

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[4]孙向东.浅议人才管理机制创新[J].企业经济,2005,

(4).

[5]张璞.建立留住核心人才的创新机制[J].人才资源开

发,2005,(4).

作者简介:李光红(1967—　),女,山东莱阳人,济南大学管

理学院副院长、副教授,河海大学商学院博士生。

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