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工作家庭匹配影响因素性别差异研究

来源：好土汽车网

人口与发展　2008年　第14卷　第2期POPULATION&DEVELOPMENT　Vol.14　No.2　2008

工作家庭匹配影响因素性别差异研究

梁巧转,孙慧

木齐　830046)

(1西安交通大学　管理学院,陕西　西安　710049;2新疆大学　经济与管理学院,新疆　乌鲁

摘要:工作家庭匹配领域的研究是在工作家庭冲突理论的基础上发展演变而来。根据已有工作家庭匹配相关研究文献,提出了研究的三个假设,探讨了工作家庭匹配水平的性别差异,并分男性和女性两类共260个样本,考察了未满足的工作灵活性期望、社会支持和工作家庭的溢出交叉影响对工作家庭匹配的影响。未满足的工作灵活性期望和上司支持对男性和女性的工作家庭匹配均有显著的影响;配偶支持对男性有显著的正影响,但对女性没有发现类似的影响;工作向家庭的溢出对女性的工作家庭匹配有显著的负影响,但对男性没有发现类似的影响。关键词:工作家庭匹配;影响;性别差异

中图分类号:C93112　　　　文献标识码:A　　　　文章编号:1674-1668(2008)02-0075-05

AStudyonGenderDifferenceofInfluencingFactors

ofWork2familyFit

LIANGQiao2zhuan,SUNHui

(1SchoolofManagement,XianJiaotongUniversity,Xi′an710049,China;2SchoolofE2conomyandManagement,XinjiangUniversity,Urumchi830046,China)

Abstract:Basedonliteraturereviewonwork2familyfit,threehypotheseswerederived.Thepa2perexploresgenderdifferenceofwork2familyfitbetweenmenandwomen.Usingmaleandfe2maletwogroupsofsampleof260,theeffectofunmetexpectationofjobflexibility,socialsup2port,andthespilloverfromjobtofamilyorfromfamilytojobweretested.Unmetexpectationsofjobflexibilityandsupervisor′ssupporthavesignificantimpactsonwork2familyfitforbothmenandwomen.Spouse′ssupporthassignificantpositiveimpactonwork2familyfitformenbutnotforwomen.Spilloverfromjobtofamilyhassignificantnegativeimpactonwork2familyfitforwomenbutnotformen.

Keywords:work2familyfit;impact;genderdifference

1　问题提出

工作和家庭是人们生活中最重要的两个组成部分,两者的有机结合构成了“人类存在、生存和赖以发展

收稿日期:2007-09-04;修订日期:2007-11-01

3本研究接受国家自然科学基金资助(批准文号:70372054,70121001,70772109);新疆自治区科研计划资助(XJEDU2006I03)作者简介:梁巧转(1964—),女,河南人,西安交通大学管理学院博士、博士生导师。主要研究领域为:组织中多样性研究、企业人力资源管理、组织人口学、组织生态学等。

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人口与发展　2008年　第2期

的基本框架”。在学术研究领域,70年代以来,国外围绕工作家庭关系问题已经开展了相当多的研究。对于工作家庭关系的讨论,先后出现了分割(segmentation)、补偿(compensation)和溢出(spillover)等理论。到了20世纪80年代,工作家庭冲突逐渐被学者关注,相关研究讨论了引起工作家庭冲突的因素,并进一步考察了它和多种负向组织产出以及家庭产出的关系。这类研究多是基于冲突和负面影响的角度来考虑的,容易忽略工作加强家庭幸福、或家庭促进工作的正面影响。工作家庭匹配反映了工作和家庭之间的相互促进作用,它是比工作家庭冲突意义更广泛的概念,值得学术界对此进行深入探讨。但关于工作家庭匹配问题,过去的研究较少探讨两性的差异以及工作家庭匹配对男性和女性的不同影响。

考虑到在中国背景下,两性角色分工的不同以及中国文化的男权特征,本文首先考察了工作家庭匹配水平的性别差异,然后通过多元回归分析,详细考察了两性工作家庭匹配的影响因素,包括未满足的工作灵活性期望、溢出-交叉影响和社会支持等。2　文献综述与假设提出2.1　工作家庭匹配理论的渊源工作家庭匹配(work2familyfit)概念来自于个人-环境匹配理论以及员工———组织匹配以及工作家庭冲突(work2familyconflict)的相关理论。工作家庭匹配理论认为当工作和家庭获得最佳匹配时,不但会减少冲突,还会导致正向的组织产出和家庭产出。从系统的观点讲,工作家庭匹配的概念综合了工作和家庭之

[2]

间的边界结构(boundarystructure)和边界维护(boundarymaintenance)的思想。工作家庭边界理论的建立有利于对工作家庭关系的理解。工作家庭匹配不仅受员工本人对匹配感受,同时也受家庭成员感受以及其他多种因素的影响,包括:配偶的雇佣状态、孩子数量、组织文化的支持等等。2.2　工作家庭匹配性别差异研究

[1]

性别在工作和家庭研究中通常是一个重要的变量。不少的研究都考察了工作家庭的性别差异,但结果通常互相矛盾。Duxbury和Higgins研究发现在一个复杂的工作家庭模型的众多路径中,存在显著的性别差[3]

异。Frone,Russell和Cooper对16个验证工作家庭冲突复杂模型假设的研究,发现性别之间没有显著的

[4]

差异。

结合以上的分析,结合中国具体情况,本文提出如下假设1。H1:女性员工的工作家庭匹配水平显著低于男性员工。2.3　有关工作家庭匹配前因变量的研究

Maribeth等人探究了工作家庭匹配及其影响因素,结果表明:工作满意度和婚姻满意对工作家庭匹配有

[5,6]

预测作用。工作灵活性有助于减少工作家庭冲突,并强化工作家庭匹配。工作家庭匹配和工作满意度的增加有关。Murray通过研究发现,可得到的工作灵活性对工作家庭匹配有显著的正影响,而期望的工作灵活性没有对工作家庭匹配表现出显著的影响。此外,结果还表明社会支持也对工作家庭匹配表现出显著

[7]

的正影响。

综上所述,学者们没有考察可得到的工作灵活性的现实和期望的工作性的理想之间的差距,以及这种差距对工作家庭关系的影响。本文考虑这种未满足的工作灵活性期望对工作家庭匹配的影响,因而有假设2。

H2:未满足的工作灵活性期望对工作家庭匹配有显著的负影响。

社会交换理论认为,社会支持会降低工作压力、提高工作家庭匹配。Goff等人发现员工得到的上司支持

[8][9]

越多,他的工作家庭冲突越少。Small等人的研究表明丈夫的支持对妻子做好工作非常关键。同样,妻子在丈夫工作中也扮演了举足轻重的作用。在双职工家庭中对配偶支持的需求变得非常明显。很多研究都发现,社会支持可以减少工作压力、提高工作内外的生活质量,进而提高工作家庭匹配水平。根据这些研究,本文提出如下假设3。

H3a:配偶支持对工作家庭匹配有显著的正影响。

H3b:亲戚/朋友/邻居支持对工作家庭匹配有显著的正影响。・76・

梁巧转等:工作家庭匹配影响因素性别差异研究

H3c:上司支持对工作家庭匹配有显著的正影响。H3d:同事支持对工作家庭匹配有显著的正影响。

Small和Riley的研究探讨了工作向家庭的溢出-交互影响现象背后的途径和机制(mechanism)。他们

设计出了一套度量工作向家庭的负面溢出的问卷,重点研究三种特定的工作溢出途径(如时间、精力和心理

[9]

影响)对家庭的四种特定情境(如婚姻关系、父母与子女的关系、休闲和家庭管理)的影响。Echenrode等人考察了工作紧张性刺激(workplacestressors)、资源和感知(perception)对负面(negative)的工作向家庭溢出的影响,结果表明女性比男性的工作向家庭的溢出更多,但是,工作向家庭的溢出对女性的影响远比对男性复杂得多

[2]

。

基于以上研究,本文认为工作向家庭的溢出、家庭向工作的溢出及其交叉影响会影响到工作家庭匹配。根据这些研究,本文提出如下假设。

H4a:工作向家庭的溢出对工作家庭匹配有显著的负影响。H4b:家庭向工作的溢出对工作家庭匹配有显著的负影响。H4c:配偶的交叉影响对工作家庭匹配有显著的负影响。3　研究方法3.1　量度说明

本文在收集数据时采用了结构化问卷调查的方式,除个人和组织背景信息外,其他的问题均采用Likert5级量度。问卷在设计过程中主要包括以下几部分:

a.个人背景信息:主要包括个人、家庭信息和组织背景信息两部分。

b.工作灵活性:工作灵活性问卷有两部分,可得到的灵活性和期望的灵活性。可得到的灵活性反映了员

工认为已经获得的工作灵活性的程度,期望的灵活性反映了员工在目前岗位上希望获得的工作灵活性程度有多大,其度量采用Shinn等人的量表

[10]

,量表包括四个测量项目。未满足的工作灵活性期望是期望的灵

活性和可得到的灵活性的差,即将期望的灵活性项目的得分分别减去三个可得到的灵活性项目的得分。分值范围为-4到4,分值是负的,说明实际获得的工作灵活性程度比员工期望的灵活性程度要高,分值〉0表示,存在未满足的工作灵活性期望,分值越大表示未满足的工作灵活性期望越大。

c.社会支持:对社会支持的度量也采用Shinn等人的量表,因为它在以后的研究中得到了广泛引用。量

表测量来自四个方面的支持:配偶(伴侣)、亲戚/朋友/邻居、上司和同事。对于每一方面的支持通过两个维度衡量:口头支持和实际的帮助行动。

d.溢出-交叉影响:溢出-交叉影响包括三部分,工作向家庭的溢出、家庭向工作的溢出和配偶的交叉

影响。对工作向家庭负向溢出以及配偶的负向交叉影响的度量采用Small和Riley的量表项目;家庭向工作的负向溢出采用Hughes,Galinsky和Morris的量表作业绩的影响。

e.工作家庭匹配:对工作家庭匹配的度量采用的是Murray的量表

[1][11-12]

[9]

,分别包括7个

,五个项目用来测量家庭责任对工,本量表是根据工作家庭匹配的定

义设计的,包括15个项目。

3.2　数据收集和样本的基本信息描述

考虑到当前国内企业性质的实际情况,本文的数据主要主要来自于国有独资、国有控股和股份有限公司或有限责任公司的员工。为了提高调查的准确性,问卷采用了匿名方式。

调研工作于2004年10月至2005年3月在山西晋城、陕西西安、宁夏银川、云南昆明等地的13家企业组织展开,本次调研总共发放了400份问卷,收回问卷309份,对每份回收的问卷进行详细的检查后剔除掉缺省太多、残缺等不合格问卷49份,最后得到的有效问卷为260份,问卷的有效回收率为65%。其中男性样本160份,女性样本100份。

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人口与发展　2008年　第2期

3.3　问卷的信度和效度检验

虽然我们在研究中均采用国外比较成熟的量表,但我们还是做了问卷的信度和效度分析,结果均符合要求(由于篇幅所限,样本的年龄、性别等基本分布、相关变量的描述性统计信息以及信度、效度分析结果本文没有给出,需要时可以和作者联系)。3.4　控制变量

研究中控制了基本人口学因素以及家庭和配偶的相关因素,包括年龄、学历、本人年收入、婚姻状况、工作类型、本人每周工时、服务期、家庭年收入、孩子年龄、配偶学历、配偶每周工时。目的是考察未满足的工作灵活性期望、工作家庭溢出及其交叉影响和社会支持等因素对工作家庭匹配的增量影响。表1　两性工作-家庭匹配的独立样本T检验结果Levine检验

t检验(t2testforEqualityofMeans)t3.2613.211

df258199.697

Sig.(双均值差

尾).001.002

.2117.2117

4　结果分析

4.1　工作家庭匹配水平的性

差值标

准差

.06490.06591

变量

工作-家方差齐次　庭匹配方差不齐次

F.569Sig..451

别差异

女性是否比男性有较低水平的工作-家庭匹配?本节首先通过SPSS中的独立样本T检验考察了工作-家庭匹配水平的性别差异。具体结果见表1。

男性样本工作家庭匹配的均值大于女性,其差异是否有统计意义,需要用独立样本T检验来考察。方差齐次性检验(Levine检验)结果表明,F值为0.569,显著性概率(p值)为01451,大于0.05,说明男女两组样本的方差齐次。在t检验结果中应该参考方差齐次一行的数据:p值为01001。统计检验结果表明,女性员工的工作-家庭匹配水平显著低于男性,结果支持了假设H1。这一结论和WeiTeng的研究结论不[21]

同。这可能有两方面的原因,首先,国外有比较完善的家庭友好政策,也有专门针对女性的友好政策。而我国这方面较差。其次,由于家庭观念和文化背景的不同,两性对家庭角色和社会角色的感知不同。4.2　两性工作家庭匹配影响因素的结果分析与讨论

从表2和表3(考虑到篇幅限制,这两张表中没有给出

表2　男性样本工作-家庭匹配的影响因素OLS回归结果

变量

模型1

模型2β

模型3β

模型4β

偏相关系数

-.237.307.162.241.017-.060-.096.196

控制变量(略)

未满足的工作灵活性期望-.236

333

配偶支持.334亲戚/朋友/邻居支持.149

上司支持.240同事支持.018工作向家庭的溢出-.063家庭向工作的溢出-.104

配偶的交叉影响.225

33333

F值1.1861.8753.2231.39522

.081/.013.133/.062.251/.173.119/.034R/调整R

ΔR2/调整R2-.052/.049.170/.160.038/.021　　注:333表示p<0.001,33表示p<0.01,3表示p<0.05

模型1

模型2β

模型3β

模型4β

表3　女性样本工作-家庭匹配的影响因素OLS回归结果

变量

偏相关

系数

-.235.090.136.288.178-.220.130.296

控制变量(略)

未满足的工作灵活性期望-.223配偶支持.084亲戚/朋友/邻居支持.125

333

上司支持.305同事支持.176

工作向家庭的溢出-.218家庭向工作的溢出.126

配偶的交叉影响.298

333

F值1.5171.87932.5602.23622

.159/.054.206/.096.314/.191.269/.149R/调整R

ΔR2/调整R2-.047/.042.155/.137.110/.095　　注:333表示p<0.001,33表示p<0.01,3表示p<0.05

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梁巧转等:工作家庭匹配影响因素性别差异研究

控制变量,我们感兴趣的是自变量的影响)可以看出,两性员工的工作-家庭匹配几乎不受年龄、学历、家庭收入等个人和家庭背景因素的影响。模型2引入了未满足的工作灵活性期望,对两性工作-家庭匹配变异的解释能力增加了,并说明改变两对工作-家庭匹配有显著的负影响。

模型3在模型1的基础上加入了四个社会支持变量。可以看出,在控制背景变量的情况下,社会支持中的配偶支持和上司支持对男性工作-家庭匹配表现出显著的正影响。但对女性样本来说,配偶支持的影响并不显著。而亲戚/朋友/邻居支持和同事支持对两性员工的工作-家庭匹配都没有表现出显著的影响。

为了考察负向溢出-交叉影响对工作-家庭匹配的影响,在步骤4中三个溢出-交叉影响变量在模型1的基础上引入模型。溢出-交叉影响对工作-家庭匹配方差变异的解释能力没有未满足的工作灵活性和社会支持的强。对男性样本来说,负向的配偶交叉影响对男性员工的工作-家庭匹配表现出显著性较弱(p<0.05)的正影响。对女性样本来说,负向的配偶交叉影响对男性员工的工作-家庭匹配表现出显著性的正影响,同时工作向家庭的溢出对女性的工作家庭匹配水平有显著的负影响,这一点和男性不同。

最后本文还给出了各自变量与因变量的偏相关系数,它表示在排除其它自变量的影响后,因变量与该自变量之间真正的线性相关关系。对于男性样本来讲,配偶支持、上司支持、未满足的工作灵活性期望依次是工作-家庭匹配的重要影响因素,配偶交叉影响也对工作-家庭匹配有一定的影响。对女性样本来说,配偶的交叉影响、上司的支持和未满足的工作灵活性期望分别是影响女性工作家庭匹配水平的重要因素。

综上所述,男性样本结论支持了假设H2、H3a和H3c,而H3b和H3d以及H4a、H4b、H4c都没有得到支持。女性样本研究结论支持了假设H2、H3c、H4a,而假设H3a、H3b、H3d、H4b、H4c没有得到支持。这一结论被总结在表4中。

表4　工作-家庭匹配影响因素的性别差异对照表

类型

变量

未满足的工作灵活性期望

配偶支持

前因变量上司支持

工作向家庭的溢出

工作-家庭匹配男性女性

-++

3333333

5　结论及讨论

3333

本研究的结果表明,工作家庭匹配水平存

在显著的性别差异:男性的工作家庭匹配水平高于女性。工作家庭匹配的前因变量存在显著的性别差异:配偶支持对男性的工作家庭匹

配有显著的正影响,而对女性没有发现类似的

333影响;工作向家庭的溢出对女性的工作家庭匹配偶的交叉影响++

配有显著的负影响,但对男性没有发现类似的　　注:+表示正影响,-表示负影响;333表示p<0.001,33表

示p<0.01,3表示p<0.05影响;配偶的交叉影响对男性、对女性都同时存在;未满足的工作灵活性期望和上司的支持对男性和女性的工作家庭匹配都有显著的影响。

这一研究结论的意义在于:为构建和谐社会,提高员工的工作家庭匹配水平,可以从提高工作灵活性、强化上司对员工工作的支持、配偶之间的合理分工以及强调社会化分工等方面入手,培养配偶之间的相互支持,提高工作家庭匹配水平,实现家庭生活和职场生活的有机互动与协调,以实现家庭幸福和社会和谐的目标。

未来的研究可以对文化背景的差异和劳动分工角度进行分析,以揭示两性工作家庭匹配水平不同的原因,并与西方背景下的研究结论进行对比分析。

引文文献:

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[3]DuxburyL.E.&HigginsC.A.Genderdifferencesinwork-familyconflict.JournalofAppliedPsychology[J].1991,76,1:60-74.

(下转第21页)

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张玮等:大城市流动人口“带动迁移”特征分析

流动人口带动少年儿童迁移的强度与其年龄、来沪时间及收入均表现出了明显的正相关性,且当流动人

口年龄达40岁,收入跨入3000元门槛时,其带动少年儿童迁移的强度都有较大提高;而与流动人口的文化程度并无明显联系,各文化程度组带动少年儿童迁移的强度基本相同。

流动人口带动老人迁移的强度随其文化程度和收入提高而逐渐增大,且高学历组及高收入组的带动迁移强度远远大于低学历组和低收入组;但与流动人口年龄、来沪时间并未呈现明显的相关性。

从流动人口从事的职业来看,运输设备操作人员带动少年儿童迁移强度最大,制造业加工人员最小。带动老人迁移方面,建筑装修施工人员带动老人迁移强度最大,制造加工业人员和商业金融服务人员带动迁移强度最小。

引文文献:

[1]中央教科所教育发展研究部课题组.中国进城务工就业农民子女义务教育研究[J].华中师范大学学报(人文社会科学

版),2007,(2):129-134.[2]杨云彦,王桂新等.农民工:一个跨越城乡的新兴群体[J].人口研究,2005,(4):36-52.

[3]胡启迪,姚志墙,杨庆中,周祖根.人口迁移模型的参数辨识及其分析[M].北京:中国统计出版社,1992:238-257.[4]杨云彦.中国人口迁移与发展的长期战略[M].武汉:武汉出版社,1994.274-295.

[5]杨云彦.改革开放以来中国人口“非正式迁移”的状况———基于普查资料的分析[J].中国社会科学,1996,(6):59-73.[6]王桂新.中国人口分布与区域经济发展[M].上海:华东师范大学出版社,1997.323-333.[7]丁金宏等.小区域人口迁移年龄模式的定义与解读[J].人口研究,2003,(1):20-27.[8]丁金宏等.中国人口迁移的区域差异与流场特征[J].地理学报,2005,(1):106-114.

[责任编辑:武继磊]

(上接第79页)

[4]Frone,M.R.,Russell,M.,&Cooper,M.L.Antecedentsandoutcomesofwork-familyconflict:Testingamodelofthework-fam2ilyinterface.JournalofAppliedPsychology[J].1992,77,1:65-78.

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[6]MaribethCClarke,LauraCKoch,EJeffreyHill.ACross-CulturalTestoftheWork-FamilyInterfacein48Countries.JournalofMarriageandFamily[J].2004,Vol.66,12:1300-13017.

[7]MurrayChristineLeiz.Testingamodelofwork/familyfit[D].Amherst,Massachusetts:UniversityofMassachusettsAmherst,1998.

[8]GoffS.J.MountM.K.&JamisonR.L.Employersupportedchildcare,work/familyconflictandabsenteeism:Afieldstudy.Person2nelPsychology[J].1990,43:793-805.

[9]SmallS.A.,RileyD.Towardamultidimensionalassessmentofworkspilloverintofamilylife,JournalofMarriageandtheFamily[J].1990,52:51-61.

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[11]HughesD.Relationshipsbetweencharacteristicofthejob,work-familyinterference,andmaritaloutcomes[D].TheUniversityofMichigan,1988.

[12]HughesD.GalinskyE.&MorrisA.Theeffectsofjobcharacteristicsonmaritalquality:Specifyinglinkingmechanisms.JournalofMarriageandtheFamily[J].1992,54:31-42.

[责任编辑:李涌平]

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